浅谈国企人事管理面临挑战及对策.doc

浅谈国企人事管理面临挑战及对策【摘 要】当前我国国有企业人力资源管理受传统体制的影响，在资源配置、管理职能及开发利用等方面还存在诸多管理误区，这已成为制约我国国有企业发展的瓶颈。如何改变消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为国有企业能否生存和发展的关键。本文分析了当前国有企业人事管理存在的主要问题，有针对性地提出了相应的对策。 【关键词】国有企业；人力资源管理；挑战；对策 随着经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的到来和科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性，使国有企业人事管理制度在市场化的进程中受到了前所未有的冲击。 一、人力资源管理对传统人事管理制度的挑战 现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来的，是新型的人事管理，我们必须对这个变化过程有清醒而明确的认识，通晓二者之间的差异，这样才能有信心的迎接挑战。与传统的人事管理相比，人力资源管理具有以下特点：（1）以人为本。传统人事管理以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；以人为核心的管理就要树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人，有利于他们产生对组织目标的认同感，不仅能强化员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作。（2）把人力当成资本，能带来更多价值。把人当成成本就会把注意力放在节约成本，采用低工资、少福利、慢增长、少用人上；而把人力当成资本，就会把注意力放到如何使人力发挥出更大的作用，创造更大的效益上，就会把提高人力素质、开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。显然前一种管理是传统的人事管理，而后一种管理才体现出了人力资源管理的基本特征。（3）人力资源管理论者强调“管理人是管理的中心，是第一位的”。在这种管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式才得以确立。与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。 二、人事管理面临经济全球化和信息时代的挑战 在经济全球化的冲击下，国内企业只有被迫采用国际通行的人力资源管理模式。否则，只能自动退出竞争舞台。选拔、培养、引进、激励高素质人才，成为企业在竞争中的首选战略。人作为一项资源，而且是重要的战略资源，得到了越来越多的认同。与之相适应的人力资源管理模式，必然取代传统的企业人事管理制度，这已成为不争的事实。企业必须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。 三、知识管理时代人力资源管理面临的挑战 （1）人力资源管理者角色的转换。知识作为一种战略资源，在推进知识经济的过程中起到了关键性和决定性的作用。知识为越来越多的人所关注。重视知识、开发知识、运用知识，对知识进行系统组织与管理，实际上就是对作为知识的承载者、使用者—人力如何对其进行有效开发与管理。人力资源管理者首先就要成为知识企业、知识工厂的设计者、规划者，而不是某种权力的附属和附庸。（2）知识管理时代企业人力资源管理的要务。在未来，应该着眼于塑造学习型企业、培养知识型员工这一战略任务，由此而形成通过群体学习、思考进行有效决策并正确实施的一种企业核心能力。这是人力资源管理在角色转换后具体履行其职责的首要任务。问题的核心就是学习型企业的创建以及知识型员工的培养，人力资源管理与人力资源管理者必须自觉服务于这个战略性的前进方向，没有第二条道路可供选择。（3）人力资源管理的创新发展。新的管理背景下，适应创新，倡导创新是人力资源管理面向知识管理时代的现实要求。人力资源管理创新的一系列工作，突出表现在要与知识管理的发展要求和发展进程相匹配。正确认识和解决组织创新与适应性的冲突，企业人力资源在面向人力资本、智力资本转变的过程中才能完成历史赋予它的使命。 四、给人力资源部门准确定位，应对新挑战 人力资本作为企业最重要的资本，正日益受到企业的关注和重视，传统的人事管理方式不再为企业认同，先进的人力资源管理则被企业提到了前所未有的高度。越来越多的企业高层已经意识到，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。在人们传统的观念中，人力资源部门所做的是一种介于后勤部门与财务部门之间的工作，做着一些类似“秘书”性质的具体操作性事务。实际上，人力资源部门在企业中的位置应该是一个战略性的部门，它绝大部分的工作应该放在企业战略性事务上，而具体的操作性事务只占其中很小的一部分。从国内外众多优秀企业的成功范例可以看出，高效的人力资源管理往往将重点放在“为公司创造价值”这个战略性的层面上。人力资源部门的工作重心在于：建立高效率和高绩效的管理与激励机制，最大限度地