浅谈高校教师柔性管理.doc

浅谈高校教师柔性管理1 柔性管理的涵义 1.1 柔性管理的本质及其特征 与以规章制度为中心的刚性管理不同，柔性管理究其本质，是一种以人为中心的人性化管理，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人心目中产生一种潜在说服力，把组织意志变为个人的自觉行动，具有内在驱动、影响持久和激励有效三个特征。 1.2 柔性管理的优点及缺点 柔性管理对应刚性管理来看，其优点是：（1）满足员工的高层次需要，深层次激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其自觉提高各自的工作标准，发挥潜能，做出超常的工作成就。（2）有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，有利于形成一种防患于未然的机制。其缺点有：（1）缺乏严格的工作职责分工，容易形成冲突。（2）没有明确的工作标准，工作绩效不易考核、评估等。 2 高校教师实行柔性管理的必要性 2.1 由高校教师的特点所决定 （1）学历层次高，自主性和创新性较强。高校教师绝大多数知识层次比较高，拥有硕士研究生及以上学历。同时，他们在多数情况下都是自主工作，工作中创造性也必不可少。 （2）劳动过程复杂难以监控，劳动结果难以衡量。高校教师无论教学活动或科研活动，都需投入大量的时间和精力，不能简单凭借教学工作量或科研成果对劳动进行量化衡量。不少教学科研工作都需要集体经历一个长期曲折的过程共同完成，并且产出的无形劳动成果都具有极其重大的意义，不易简单量化。 （3）成就动机较强，需求层次较高。绝大多数高校教师具有严谨的治学态度和孜孜以求的精神，追求成功并热衷于接受挑战性的工作。在需求层次方面，除一般需要外，更加注重心理和精神层面的追求，在意自身价值的实现，并期望得到领导的尊重、同行的认可及社会的认同。 2.2 由高校教师管理的现行弊端所决定 （1）行政化管理忽视学术权力。由于社会历史背景及体制影响，使得高校管理过于行政化，缺乏灵活的用人机制，忽略学术权力，不利于教学科研的发展。教师成为被管理者，缺少发言权，在教研工作的主导地位没有得到很好的体现。 （2）教师工作管理及评价的价值背离。目前，教师管理和评价多还是采取统一的一套标准来管理教师，主要依靠平时检查、年终考核、教学科研成果等量化考核的形式。然而，量化标准虽具有一定的科学性及可操作性，但制约了教师主动性及创造性的发挥。量化分值成为了教师教学科研工作的导向，偏离原有价值，甚至舍本逐末。知识创新过程中的风险后果无法承担，导致教师不求有功但求无过，不敢创新。 （3）刚性管理制约教师个性发展。传统的刚性管理只强调上级对下级的监督和管理，规章制度的严格执行，教师的主观愿望无法较好地被反映和体现，更难以兼顾教师个性发展，无法调动教师的主动性和积极性。 3 高校教师柔性管理的模式探索 3.1 树立以教师为中心的柔性管理理念 在高校管理中，高校教师既是管理客体又是管理主体。他们既是高校管理者管理指令的积极执行者，同时又积极作用和影响着高校管理者。高校管理工作采用以人为本、以人为中心的“柔性”的方式去管理教师，应强化学术管理的权力，突出教师的地位，注重“以教师为中心”。从尊重教师、理解教师、关心教师的角度出发，充分认识教师的创造潜能，充分信任，鼓励创新，激发教师的主动性及创造性，为其提供有力平台，将教师自身发展和学校发展紧密地结合起来。 3.2 建立以教师为核心的柔性组织结构 将原有的直线型组织结构变为减少中间层次的扁平式组织结构，将原有壁垒森严的结构划分变为更适应新兴学科和边缘、交叉学科成长的多功能网络式组织结构。每一名教师的意见或建议都可以通过简化后的组织结构直接向高层领导传递。信息的传递快捷了，组织的能力才能更加柔性，对教育对象、教育内容、教育环境的变化反应也更加灵敏。 3.3 制定柔性化的教师考核与评价体系 在制定高校教师工作制度时，应采取较为松散的管理方式及弹性的工作制度，多授权，给教师更多自由支配的时间与空间。评价教师工作应建立在考核的基础上，充分考虑教师工作时间与质量的特殊关系，坚持定量与定性考核相结合，既要看到教师的工作业绩，也要看到教师的工作态度、工作能力和主观努力程度；短期与长期考核相结合，打破传统的“平均主义”和“论资排辈”的思想，不以某一阶段的具体结果来确定教师的赏罚。 3.4 制定柔性化的教师激励管理制度 一方面必须要保证高校教师待遇，为其提供良好的工作与生活条件，合理安排教师工作岗位，适当安排进修培训的机会。另一方面更应该注重精神情感上的激励，给予教师真正的理解和信任，人格的尊重以及工作的肯定，并适时对教师工作的无形成果进行考核和评价，用表彰、评优等措施调动其积极性，使教师提高对学校的认同感及主人翁意识，与学校荣辱与共。 3.5 创建柔性化的校园文化