人才选任系列一-人才选任的前置作业教材.pptx

《人才选任》Talent Selection;《人才选任Talent Selection》系列课程;《人才选任Talent Selection》系列课程;《人才选任的前置作业》大纲;1.1人才选任基本概念;一些有趣而没有被发掘的…..;其实你每天都在面谈…;1.在面谈之前我都很清楚该职位的工作内容 2.在面谈之前我都很清楚要担任好这职位的相关条件 3.看完履历后，我事前都会做好想追问什么的问题 4.我在面谈中，都可以了解应征者优缺点 5.透过面谈，我清楚告知应征者公司及工作相关讯息 6.我在面谈中会衡量应征者是否与旺旺企业文化吻合 7.目前我清楚了解招募任用办法、流程及表单使用 8.面谈时我有促销旺旺在产业表现，吸引应征者前来上班 9.面谈好像时间常常不够用，但又不得不结束 10.我可以将前来多位的应征者作好优劣的排序 ;应征者;看走眼～在试用评核期间，明显发现与实际有差别 面谈不知从何谈起～不知道问什么，才能清楚了解该人的能力 凭经验准备面谈问题~只问自己想问的 没有筛选应征者的统一标准~标准的权重 无法辨别应征者的差异～不知道选谁才对或认为他们都不太适合 觉得这种程序旷日费时～时间总是拖好久，但甄选质量没提升 这个人真的可以持续雇用～学习力及适应力如何检测 ;A to A+ 先有一流人才，才能创造一流公司 招聘 VS.甄选;招募成本→媒体、行政、面谈主管 训练、学习、错误 商机 组织、文化;召募活动的成本 Cost of recruitment activities 面试官投入的时间和成本 Cost of manager’s time and effort 因离职造成业务工作分摊的成本 Cost of others to share the work load 新进员工试用期的学习成本 Cost of leaning curve of the new employee 找错人的成本 Cost of wrong fit ;22-Aug-06;对的人符合企业的核心价值 Align with core value of Corporate 对的人让主管不必紧迫盯人 Cost of manager’s time and effort 对的人了解他们不是在「应付差事」，而是在「承担责任」 Cost of others to share the work load 对的人展现「窗与镜」的成熟态度 Cost of leaning curve of the new employee 对的人对公司和工作怀有热情 Passion is always in the mind ;1.2人才选任的基本模型;智力;1.3招聘及甄选的差异;评估部门及 出缺工作之需求;1.4人才选任的四大步骤;评估部门及 出缺工作之需求;组织分析;;如何在人资甄选中确认应征者的重要特质？ 【How to identify important applicants characteristics for HR selection ? 】 1.透过工作分析【Through job analysis 】 2.透过过去的招募甄选的研究【Through past OB/HR research 】 3.藉由同/异业参考相关职位 【BY 】;工作说明书 JD;;step3：选择适合的选任工具;效度： 预测指标能够正确预测工作表现效目标能力 公平性： 不同背景的应征者，都能产生不偏误的工作成功预测 应用性： 甄选方法是否适用于不同的工作以及不同的应征者 成本： 甄选方法的执行成本;11种甄选方法的评价;甄选流程的种类包括： 1.补偿法：甄选项目可以相互替代，如应征者缺乏某一条件，但是其他条件优越，此时仍将相关测试做完，结算甄选总分，最后依总分高低选取人才。 2.多重障碍法：甄选项目不可以相互替代，如应征者缺乏某一条件，但是其他条件就算优越，此时未达最低门坎，就会先删除此项目低分者。 3.混合法：先进行一、两道障碍（如英文托福、自传成绩），再以补偿法的方式以加权后的??分列取应征者 ;1.5人才与企业契合度;;个人价值观;找到认同企业价值的工作者：识才＋适才;才能项;才能项;才能项;才能项 ;重点复习;重点复习;《人才选任Talent Selection》系列课程