人力资源案例——联邦快递高管辞职风波教材.pptx

波 风 辞职 的 快递 联邦 案例分析 小组成员： 组长：李华丽 组员：杨晓娟 田红 王琳 杨群园 庞淑婷 公司简介 3 弗雷德·史密斯被誉为 “隔夜快递业之父” 联邦快递隶属于美国联邦快递集团（FedEx Corp.），为顾客和企业提供涵盖运输、电子商务和商业运作等一系列的全面服务。 美国联邦快递是较早看准中国这个庞大市场的外资公司之一，它于1984年进入中国并迅速发展起来。 美国联邦快递公司的董事长、总裁兼首席执行官弗雷德·史密斯开创了一个崭新的行业——隔夜快递，是全球最大快递企业，他把包裹邮件“绝对肯定地隔夜送达”世界任何地方，使得广泛的企业经营变化和企业经营机会变得可能。 案例介绍 4 负责销售和顾客服务的前资深副总裁 联邦快递公司负责全球顾客运作的副总裁 联邦快递公司负责营销和公司传播的资深副总裁 1993年6月21日辞职生效，接受新工作 1993年9月1日辞职生效，移居佛罗里达 思考问题 解读案例 你认为这些人为什么辞职？ 1 直接 间接 直接原因 根据案例，公司处于国际性亏损和盈利下降阶段——公司发展潜力不佳。 内部原因 个人成长空间有限 有了更能发挥能力和实现价值的职位——奥列弗 有了自己的职业生涯规划——普莱斯利 企业存在管理问题：待遇和激励机制，工作环境，企业文化等 案例解读 除案例中的情况，普通情况高管主动辞职原因还有： 1.价值观与战略分歧 （个人与公司的发展理念产生分歧） 2.职业生涯遭遇瓶颈，转型 3.同行高薪“挖角” 4.不堪压力重负所致 5.内部调整频繁，发展空间不足 这些辞职将会怎样影响该公司的短期和长期未来而制定的总体战略规划？ 2 短期影响 长期影响 不利于年度计划的实现 造成人力资源成本的上升（聘用和培养替代人选等） 影响公司在公众中的形象 不利于企业文化的塑造 AND 该组织为避免未来发生这种性质的问题应该采取怎样的计划？ 3 造成职位空缺说明公司缺乏短期规划（应急计划） 工作分析访谈查明具体原因 应当进行内部人力资源供需预测确定未来某一时间内所需的人力资源数量、质量以及结构。 （具体方法包括：工作负荷法，人员替代法等） 分析 补充计划 培训与开发计划 职业计划 需要补充人员的岗位、数量，对人员的要求 个人及部门的绩效标准，衡量方法；薪酬结构，工资总额，工资关系等 培训对象，目的，内容，时间，地点，教员等 骨干人员的使用和培养方案 人力资源业务规划 绩效与薪酬计划 做好高管的选拔与任命 14 SUCCESS 长期战略角度 15 介绍两种具体的人力资源供需预测方法 4 需求预测——工作负荷法 工时定额、 人均工作负荷 未来的生产量目标 所需要完成的总工作量 所需要的人力资源数量 历史数据、工作分析 =未来每年工作量/每年每位员工所能完成的工作量 =未来每年的总工作时数/每年人均工作负荷 某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。（根据现有资料得知这四类工作分别所需的工时定额及预测合格品数量如下） 第一年（件） 第二年（件） 第三年（件） 工时定额 (小时/件） 第1类 10，000 15，000 20，000 0.5 第2类 30，000 40，000 45，000 1.0 第3类 30，000 30，000 35，000 1.0 第4类 40，000 45，000 50，000 0.5 示例 示例 第一年（小时） 第二年（小时） 第三年（小时） 第1类 5,000 7,500 10,000 第2类 30,000 40,000 45,000 第3类 30,000 30,000 35,000 第4类 20,000 22,500 25,000 总计 85,000 100,000 115,000 工作负荷（人/年）=（365-104-10）× 8 × 80% = 1625.6（小时） 年工作日 出勤率 日工作时 STEP 3 根据实际的每人每年可工作的工时数，计算所需人员 设产品合格率为95% 3年所需人数分别为： 第一年：（ 85，000 ÷ 95%）÷ 1625.6 = 55.04 ≈ 56（人） 第二年：（100，000 ÷ 95%）÷ 1625.6 = 64.75 ≈ 65（人） 第三年：（115，000 ÷ 95%）÷ 1625.6= 74.46 ≈ 75（人） 示例 人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给