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第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的概念与内容 薪酬：员工在从事劳动，履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳或报酬。 狭义来说，是直接获得的报酬，比如基本工资，绩效工资，成就工资，津贴等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利。 基本工资:基础工资,职称工资,工龄工资 岗位工资,学历工资,职位工资 绩效工资:计件工资,销售提成 成就工资:红利,利润分享,股票期权 津贴:岗位津贴,工作津贴 基本福利 福利 特殊福利 交通补贴 通讯设备 二、薪酬的作用与原则 （一）作用 1、保障作用 2、激励作用 3、调节作用 （二）原则 1、适度性原则 2、公平性原则 3、接受性原则 4、激励性原则 5、多元化原则 三、影响员工薪酬的因素 1、员工的劳动量 2、职务的高低 3、技术与能力水平 4、工作条件 5、年龄与工龄 6、企业负担能力 四、三种薪酬模式 1、高弹性模式 薪酬根据员工近期绩效决定。 奖金、津贴比重较大。 福利、保险比重较小。 优点：具有较强的激励功能。 缺点：员工缺乏安全感。 适合：工作热情不高，而且人员流动率较大的企业。 2、高稳定模式 薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况。 薪酬的主要部分是基本工资，奖金比重很小，且一般平均发放。 优点：具有很强的安全感。 缺点：缺乏激励功能。公司人工成本增长过快，企业负担较大。 目前许多企业采用。 3、折中模式 既有弹性，又有稳定性。 既有安全感，又关注长远目标。 是一种比较长远的模式。 第二节 薪酬管理的理论基础 一、公平理论与薪酬管理 员工工作的动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值。 因此决定员工评价结果的不是别的，而是员工自己的主观感受。 二、双因素理论与薪酬管理 保健因素： 不满意-没有不满意 激励因素：没有满意-满意 基本工资？ 奖金、绩效工资？ 福利？ 防止激励因素向保健因素转化 三、期望理论与薪酬管理 激发力量=效价*期望 个人努力---个人绩效---组织奖酬---个人需要 第三节 薪酬制度 一、技术等级工资制 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任的大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。 适用于技术比较复杂的工种，适用于工人。 二、职务等级工资制 侧重点是工作的性质、责任大小、工作环境等，只对事，不对人。 实施职务等级工资制的条件： ※企业经营条件与经营领域明确 ※职务内容相对稳定 ※职务本身标准化 由于职务与工资挂钩，往往导致高职务取向，增设副职，造成官本位。 一级：国务院总理 二级：国务院副总理，国家委员 三级：部级正职，省级正职 四级：部级副职，省级副职 五级：司级正职，厅级正职，巡视员 六级：司级副职，厅级副职，助理巡视员 七级：处级正职，县级正职，调研员 八级：处级副职，县级副职，助理调研员 九级：科级正职，乡级正职，主任科员 十级：科级副职，乡级副职，副主任科员 十一级：科员 十二级：办事员 三、岗位技能工资制 将各种劳动对职工的要求总和归纳为： 劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素。 劳动技能：受教育程度、实践经验、实际工作能力 劳动责任：对产品、设备财产、安全生产、 精神文明建设所负的责任程度 劳动强度：体力脑力紧张程度、疲劳程度、劳动姿势、工时利用率 劳动条件：危险程度、危害程度、对生理心理的损害程度 第四节 员工福利 福利是薪酬体系的一个重要组成部分,它是企业为员工生活提供方便与保障,提高员工生活质量，增强员工归属感与企业凝聚力的重要手段. 特点: 1)补偿性 2)均等性 3)补充性 4)集体性 员工福利的构成 （一）经济性福利 额外金钱性收入 超时薪酬 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 （二）非经济性福利 咨询性服务 保护性服务 工作环境保护 （三）保险 安全与健康保险 养老金计划 待业保险和津贴 中华人民共和国劳动法 第一条　为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 第二条　在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成