《基业长青》《从优秀到卓越》的管理理念-Huawei.pptVIP

《从优秀到卓越》 GOOD TO GREAT 作者 吉姆.柯林斯 jim.collins 21人的研究团队 课程简介 21人历时5年对财富500大企业进行研究的成果。 大部分真正卓越的公司始终都是卓越的。构建卓越不比构建优秀更难，卓越比优秀更稳定。 成功的因素往往简单而直接。我们所做的事情有许多充其量不过只是能源的浪费。如果依据这些原则来安排我们的工作时间，忽略或不去做其他事情，我们的生活会变得比较简单，其结果也会大大改善。 以人为本，从不浪费精力。简洁、明了、直截、漂亮——还有众多乐趣。 工程学的实践在不断演化、改变，而物理学原理却相对保持不变。同样，经济及社会环境在不断变化，但某些关于有组织的人类行为的永恒规律却历久不衰。 AGENDA 9:00 讲解理念：训练有素的人 30M 9:30 分组讨论 50M 10:20 休息 15M 10:35 讲解理念：训练有素的思想 30M 11:05 分组讨论 50M 11:55 午餐及休息 14:10 讲解理念：训练有素的行动 30M 14:40 分组讨论 50M 15:30 休息 15M 15:45 讲解理念：协调一致的威力 30M 16:15 分组讨论 50M 17:05 总结颁奖 20M 从优秀到卓越的框架 从优秀到卓越需要什么样的经理人？ 个性十足 外向，张狂 具战略眼光 具个人魅力，惹人注目 有野心 善表现，喜欢抛头露面 统率 个性谦虚 内向害羞，沉默寡言 专业 平和 执着 意志坚定 高标准 第5级经理人 将公司的利益永远放在第一位，而不是首先考虑自己的利益(财富、名誉等)。为了使公司/部门走向卓越，他们有决心做任何事，不管这些决定有多么重大，多么困难。 双重人格：平和而执着，谦逊而无畏。特立独行，极端谦逊的性格和强烈的专业意志。(如：林肯) 崇高的标准：不能忍受任何形式的平庸，也不能容忍那些觉得达到优秀就心满意足的人。 他们是拉车的马，不是表演的马。不懂得伪装，不善于表演。 为了公司的长期持续发展，致力于培养接班人 窗户和镜子 一切都很顺利时，向窗外看，把功劳归于自身以外的因素或运气； 如果事情进行得不顺利，朝镜子里看，自己承担责任，而不是埋怨运气不好或归咎于其它外部因素。 第5级经理人的两个特质 职业意志 创造杰出业绩，是实现卓越过程中必不可少的催化剂。 为取得最好的长期业绩，不管有多困难，都会永往直前，坚持奋斗，毫不动摇。 为建立一个长盛不衰的卓越公司树立严格的标准；决不降低标准。 向镜子里看而不是向窗外看。业绩不佳时自己承担责任，而不是埋怨别人，归咎于外因或运气不好。 个性谦逊 谦逊有礼，回避公众的恭维和赞美，不夸夸其谈。 行事从容、决策冷静、性格温和，依靠崇高标准，而不是鼓舞人心的个人魅力或号召力来调动员工积极性促进公司发展。 雄心勃勃，但把公司利益，而不是个人利益放在第一位。培养接班人，为公司/部门取得更大的成绩打下基础。 向窗外看而不是向镜子里看。把公司/部门的成功归结于别人、外因或好运。 通向卓越第一步：先人后事 请进合适的人选，请出不合适的人选，并令合适的人选各就其位，然后再考虑下一步该怎么走。 在你确定将汽车开向何处之前，首先必须有合适的人在车上(不合适的人被请下车)，其次，在人员确定上要严格把关。 招聘、任用并留住好的员工是至关重要的。 组建强大的管理者队伍。 为什么要先人后事 从“选人”而不是“做事”开始，就更加容易适应这个变幻莫测的世界。 如果有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题。合适的人不需要严加管理和激励。 如果车上坐的是不合适的人，不论是否找对方向都无关紧要，因为不可能成为卓越的公司/部门。 合适人才的标准 衡量某人是否“合适人选”，主要看内在性格特征、品质和天赋能力，而不是专门知识、学历背景、实际技能或工作经验。不是说知识和技能不重要，而是这些东西是可以教会的，而像性格、职业道德、基本智商、完成任务的决心以及其他的价值观，却或多或少是天生的。你可以教会农民如何炼钢，但你无法教会一个人遵守职业道德，如果他一开始就不具备的话。 因才适用 人不是最重要的财富，合适的人才是。 区分是拉车还是表演。 真正合适的人都想成为伟大事业的一份子。 严格用人制度 实用原则1：若无法确定，则宁缺勿滥，保持