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合理签合同 保证公司机密不外泄商业秘密越来越受重视，为限制员工在流动中侵犯商业秘密，企业最常用的招儿就是与员工签订竞业限制协议。然而，不少企业的竞业限制协议经不起考验，一旦涉诉，企业既输官司又输人。 误区一：将竞业限制等同于竞业禁止 [案例] 宋选与某公司签订了为期3年的劳动合同，任技术总经理。合同即将到期时，竞争对手有意高薪聘请宋选。合同到期，宋选提出不再续签，遭到公司拒绝。宋选认为原单位无权干涉其自由择业权，于是到新公司上班。原单位以宋选掌握其公司产品、技术的商业秘密为由提起诉讼，请求法院判令宋选遵守《公司法》的规定，履行竞业禁止义务。宋选抗辩称自己未与公司签订竞业限制条款，择业不应受限。 [提示] 《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。竞业限制是约定业务，而非法定义务，也就是说如单位与劳动者事先没约定，那么单位则无权要求劳动者承担这个义务。 本案中，若公司根据《公司法》的规定要求宋选履行竞业限制义务，仍无法获得支持。《公司法》第149条规定：董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这一规定其实不是竞业限制，而是竞业禁止，是法定的，但针对的是现任董事或高级管理人员，不能规范离职后的人。 上述案例中，原单位混淆了竞业限制与竞业禁止的概念，将竞业限制看作法定的义务，要求法院根据《公司法》的规定判令宋选履行竞业限止义务，是无法获得法院支持的。单位要想保护商业秘密，要求员工离职后履行竞业限制的义务，必须事先与员工签订竞业限制条款或协议。 误区二：脱密期与竞业限制并用 [案例] 张泽毕业后与公司签订了4年劳动合同，同时还签了保密协议，规定在终止或者解除劳动合同后，公司给予经济补偿，张泽须在3年内不能自营或为他人经营与本公司有竞争的业务。2年后，张泽觉得公司不适合自己发展，提前30天提出解除劳动合同。但公司提出为了不使商业秘密泄露，至少要提前6个月通知企业。张泽提出解除合同时间太仓促，公司拒绝解除合同。张泽遂将公司告到劳动争议仲裁委员会，要求公司为其办理退工手续。 [提示] 劳动部的《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容，这个被视为脱密期规定。当然，脱密期的运用也应基于双方事先的约定。 由于竞业限制与脱密期都是用人单位保护商业秘密的手段，一般认为，用人单位只能选择其一，不能对同一个劳动者并用。《关于企业职工流动若干问题的通知》里也有明确的规定，脱密期协议和竞业限制协议只能选择适用。此外，某些地方性立法对此也有明确规定，如《上海市劳动合同条例》第16条规定，劳动合同双方当事人约定竞业限制的不得再约定解除劳动合同的提前通知期。 本案例中，公司并没有和张泽签订脱密期协议，所以不能要求张泽履行相关义务。由于已经订立竞业限制协议，也不可能同时要求张泽再订立脱密期协议。 脱密期与竞业限制，究竟用哪一种，用人单位要权衡利弊得失。首先，脱密期针对的是在职员工，竞业限制是针对离职后的员工。其次，脱密期的期限最长为6个月，竞业限制的期限最长为2年。第三，脱密期保护商业秘密的主要内容是在脱密期内，用人单位可以为劳动者调岗，避免其再接触秘密；竞业限制的主要内容是限制员工在一定期限内到同行或相似行业就业。最后，脱密期内用人单位不需要额外支付费用，竞业限制期限内用人单位需要向劳动者支付费用。 一些技术革新较快的企业，可以考虑选择适用脱密期协议，从而避免补偿金的支付。对于技术更新比较慢的企业来说，脱密期的作用不大，因为6个月之内很难实现脱密的效果。 误区三：不签竞业限制协议就不办理离职手续 [案例] 某广告公司在成立之初就与叶飞、李刚等人建立劳动关系，劳动合同中写明了叶飞、李刚等人职位为业务员，负责为公司联络广告业务、礼仪策划业务。随着公司发展，叶飞与李刚成为了主管，公司为感谢及鼓励员工，采取了季度发奖、年终分红等方式予以奖励。在续订的第二个劳动合同期限届满的前一个月，叶飞、李刚提出不再继续工作，公司认为他们要另立门户，想要保护客户资源，要求叶飞、李刚和本公司约定竞业限制条款。但遭到叶飞和李刚的拒绝。公司便以不办理离职手续为要挟。叶飞和李刚交涉未果，遂向劳动监察部门进行了举报。 [提示] 竞业限制是一项约定义务，而不是法定义务。因此，限制条款或协议的签订，必须以双方协商一致为前提，如果员工不同意签，单位不能以任何方式强制员工签订。本案中，广告公司的做法是不符合法律规定的。《劳动合同法》明确规定，在劳动关系解除之日起