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现代企业中培训迁移失败原因及对策研究摘要：培训迁移作为培训的实际应用阶段，因受到来自个人的特征与动机、工作环境、学习背景等因素的影响，员工不能有效地把从培训中学到的知识、技能迁移到实际工作中，从而导致培训的投入与产出严重失调。组织可以通过相应的学习迁移模型和管理策略来控制并影响相关因素，促进培训迁移的发生, 实现提高员工工作能力和组织绩效的目的。 关键词：企业培训 迁移 迁移模型 中图分类号： F272 文献标识码： C 文章编号：1672-1578（2012)04-0238-02 美国培训与发展协会（ASTD）在2006年的报告中指出，协会中的机构每年会花费1900亿美元在工作性的学习上，当所有直接或间接的花费都整合到一起的时候，投资范围将进一步扩大。所以，管理者对培训和教育项目的期望是很高的。但是，实际调查的结果显示，培训参与者实际上运用新的已学知识、技能和能力的程度，即培训迁移（Training transfer）的能力却是不容乐观，他们将信息运用到工作环境中的比例只有10%左右，参加培训的员工回到单位，在工作中并没有较大的转变。换言之，如果受培训者能够将培训中的所见所闻和所得运用到实际工作中，就意味着培训已经发生，关键就在于如何把新获得的知识和技能转变为实践力，这一点才是企业实施培训的终极目的。而且，只有借助于迁移，员工才能使培训所收获的知识、技能得到进一步的检验、提升与熟练，进而更高效地改进原有工作。但由于组织及员工个人认知等多方面因素的影响，经常会使培训迁移陷入失败的怪圈。可见，投资回报率（ROI）对于企业和员工双方而言，成了一个极大的问题。 1 培训迁移失败的原因 培训迁移的效果受多方面因素的影响和制约，总体上可以从组织和员工两个维度来展开分析，具体说来其原因可概括为以下几点： 1.1培训的内容与工作任务之间的关系未得到明确 在实际操作中，很多企业和单位在培训之前并未开展深入的培训需求分析，也没有将相关的学习材料提前分发给员工以便于了解和预习。因此，不少员工在培训展开之前，对培训的目的和意义仍不明确，对培训的内容也没有做好准备。员工在进入培训之前的准备状态不足，就会极大地影响最后的迁移效果。 1.2对员工的激励不足，没有将其参与培训的动机调动起来 在相关访谈中，约有一半的受访者认为，尽管他们接受了新的思想和理念，但是当他们回到工作中的时候，却没有人鼓励他们将新的观念运用到工作中。不难看出，若是激励机制有所欠缺，员工就会认为，新知识和技能的运用与否并不会影响到自身工资薪酬和职位，也不会改变领导层对其的重视和评价，那么受培训者的参与积极性也就大大降低了。 1.3缺乏运用新知识和技能的环境和资源 当下，企业面临名目繁多的培训往往盲目跟风，并没有从企业发展和行业现状出发，而仅仅是时下流行什么就培训什么，在这种情况下，企业往往不具备运用新技能的环境与资源，培训收获的成果也就无法学以致用，造成了人力和财力的浪费。 1.4培训和绩效之间存在着一定差距 现实工作的绩效要求与培训所学的内容之间存在着一定差距，所以，顺利通过培训考核并不意味着就能够高效完成具体的工作任务，而一些可以直接取得良好教学效果的教学方法也并不一定能够促进今后工作中的迁移，甚至在培训之中采用的方法还有可能不利于知识与技能的迁移。 1.5原有知识、经验对迁移的影响 各种知识之间总是或多或少包含一些共同要素或一般原理，而迁移也总是以原有掌握的知识为前提的。因此，受训员工已有的知识和经验背景也会对迁移产生影响。他们以往储备的知识结构和经验完全能够为新培训提供学习资源和智力支持。更多的经验和实践能够使员工更加顺利地学习新知识和新技能，进而更加科学、合理地运用新知识和新技能来解决工作情境中的问题。换言之，相关经验的缺乏也是培训迁移难以形成的原因之一。 2 为实现培训迁移的应对策略——成功的学习迁移模型 相关案例研究的结果表明：当学习迁移发生的时候，某些变量似乎也会发生改变。我们运用变量成功地创造了学习迁移的模型。模型表明，几个变量强烈地影响了成功的迁移：项目前计划进程的参与、自我动机的参加、一系列传送方式的运用和学习进程中受训人员的参与、在组织机构对学习迁移的支持下，培训后对所学知识经验的立即运用。数据还表明，不同的专业团体对于他们专业而言，有着独特的学习背景。这些多样的专业团体案例研究表明：在项目发展者的控制内，项目发展者和培训者应该建立和明确积极的变量，因为他们的控制影响了学习迁移的结果。 本研究中，专业人员表明，他们可以将继续教育课堂中所获得的知识和技能迁移到实际的工作当中，计划、设计和专业人员项目实施的建议来自于明确的变量。学习迁移被认为是一个态度的转变，一个获得新知识的证明，或者行为的改变