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Q12理念 首先，打破一切常规 从序言中学到的 一个好的咨询产品： 必须有一个高屋建瓴的指导思想 必须有一个科学的测量和分析模型 必须有一个针对客户需求，便于付诸实施和能够产生实效的咨询方案 企业文化建设 说到底是塑造一家企业的集体作风和性格，绝非一两次报告、一两条标语或一两篇文章所能完成 企业文化建设是一个持久而细密的过程 需要从每个员工抓起 一线经理的秉性和风格决定了部门－公司的文化 发现Q12 100,000,000个问题 1,000,000员工 1000个部门 80000名经理 Q12 我知道对我的工作要求吗？ 我有做好我的工作的所需要的材料和设备（材料、设备和其他资源）吗？ 我每天都有机会做我最擅长做的事情吗？（你是否觉得自己胜任现职） 在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬吗？（你了解别人是否看重你的个人业绩） 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？（你了解别人是否看重你的个人价值） 工作单位有人鼓励我的发展吗？（你了解别人是否打算对你的发展投资） 在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 公司的使命使我觉得我的工作重要吗？ 我的同事们致力于高质量的工作吗？ 我在工作单位有一个最（很）要好的朋友吗？ 在过去的6个月内，有人和我谈及我的进步吗？ 过去1年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ 验证Q12 12个行业 24个公司 2500个经营单位 105000名员工 4个业绩指标： 生产效率 利润率 员工保留率 顾客满意度 发现1－员工民意与经营单位业绩之间的关联 Q12与4项业绩密切相关 Q10/12与生产效率正相关 Q5/12与员工保留率相关（员工离职，不满的是经理，而不是公司。为了保留优秀员工，人们大笔地花钱：加薪、增发补贴、扩大培训，却没有意识到员工流失根本原因在于经理。如果员工流失，应该看看你的经理们） 最有威力的是前6个，作为一名经理，要创立一个良好而高效的工作场所，设法使员工对6个问题答5分，是一个良好的开端 发现2－－经理胜过公司 经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境 如果有位经理对你寄以厚望，了解你，信任你，并对你投资，即使公司不安排分红，你也不会在意 真正决定员工在公司能呆多久和效率有多高的是他的顶头上司－－经理 要成为一流的公司： 要求每个经理对其员工如何回答Q12负责 帮助每个经理了解，为了使员工作出“非常同意”的回答，自己该怎么做 Q12的目标 Q12关注的是员工的敬业度，而不仅仅是满意度，满意的员工未必敬业，只有敬业的员工才能增强企业的竞争力 Q12是一个关系系统，其精髓在于指导基层管理。 Q12旨在推动对话，继而改进管理－－发动广大员工根据评测结果制定行动计划，以求增加对上述各项“非常同意”的员工人数 优秀经理的共识 人是不会改变的 不要为填补空缺而枉费心机 而应多多发挥现有优势 做到这一点已经不容易了 经理的作用在于深入员工的内心，释放其独特才干，继而创造优秀业绩。发展这种作用的最好方式是一对一，即：一名经理问一个员工问题，倾听他的意见，做他的工作。这种一对一的工作放大1000倍，就是公司的实力所在。 优秀经理的四大基本职责 一名经理为确保自己的员工对上述问题作出肯定回答，必须把一下4件事做得非常漂亮： 选拔员工－－－――重在选才干，而不仅仅看技能、经验、智力或决心 对员工提出要求――重在界定正确的结果，而不是正确的步骤 激励员工――－－－重在帮助每个人发挥其独特优势，而不是弥补其弱点 培养员工――－－－重在帮助他寻找最适合他的位置，而不是一味往上爬 第一要诀：选拔才干 优秀经理怎样定义才干 才干是一种贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式 你的才干就是你发现自己经常做的事情。你有一种神经过滤器，它使你在生活和工作中对于某种刺激感到兴奋，而对其他刺激则无动于衷 要做好任何工作都需要才干 战略思维、关注细节、创新、临危不惧是才干 大部分习惯是才干 态度是才干 动力是才干 选择最合适的人 才干是无法教会的 才干是业绩的根本动力 技能、知识与才干 技能所应回答的是一件工作怎样做的问题，是人们可以相互传授的各种能力 知识就是你知道的东西，或者是事实性的，或者是经验性的 才干是你精神世界中的四车高速路，它们决定了你的贯穿始终的思维、感觉和行为方式――太棒了，什么时候再来一遍多好！ 通往优秀业绩的34条路径－－4种才干 交往才干 影响才干 奋斗才干 思维才干 交往才干 表现为有效地建立、发展和维持人际关系的主题。这些主题决定了一个人如何与别人联系。交往才干突出的人能自然地建立人际关系，并用独特的方式维持这种关系。 解释他相信谁，与谁交往，与谁争斗，对谁冷漠。 他热衷于结识陌生人，还是只有在好朋友面前才放得开？ 他认为信任必须经过考验，还是认定大部分人值得信赖而普施信任？ 他坦然自若地与人