基于柔性测绘单位人力资源管理探究.docVIP

基于柔性测绘单位人力资源管理探究摘 要:首先探讨了基于柔性的人力资源管理的测绘单位绩效研究的必要性,其次探讨了人力资源柔性构建的理论支撑。在此基础上,接着探讨了人力资源柔性对测绘单位绩效的作用机理,还探讨了人力资源柔性与测绘单位绩效之间的关系。最后尝试探讨了柔性人力资源管理体系的架构。 关键词:柔性 人力资资源管理 测绘单位 绩效 中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)07(b)-0159-02 由于技术革新的加快,消费者需求日趋多样化且变化频繁,测绘部门特有的知识、技术的隐藏作用范围缩小,期限也越来越短,测绘部门之间的竞争优势很难得以持续。为响应内外部环境变化所造成的冲击,测绘单位在架构及人力运用上都要保持适度的柔性以达到单位规划的目标,而作为生产力要素中的首要要素—— 人力资源成为单位柔性能力的关键,基于柔性的人力资源的竞争优势作用日趋显现,提高人力资源柔性水平成为单位提升竞争优势的重要管理方法。在这种情况下,研究人力资源柔性成为我们对现实和理论关注的一个突破口。 1 人力资源柔性对测绘单位绩效的作用机理 人力资源柔性是通过识别能力、匹配能力和学习创新能力这三个方面的能力的综合作用来影响整个单位绩效的,其作用模型如图1所示。从图中可以看出人力资源柔性对测绘单位绩效的作用机理。从整个作用链的角度看,识别能力是人力资源柔性对测绘单位绩效作用的首要环节。综合动态匹配有关知识,并借鉴SWOT分析的思路,笔者认为识别能力体现在四个方面:识别人力资源的优势、弱点、机会和威胁,并且关注它们之间的相互关联,即发现现有人力资源的优势、劣势、机会和威胁,并找到解决的办法。分析人力资源的优势时,不仅需要考虑现在己经表现出来的资源,同时需要考虑潜在的资源;弱点的分析不仅需要分析明显的弱点,而且需要从开放心态的角度去分析一些不自觉的弱点,克服由于思维惯性和路径依赖而形成的战略盲点;机会分析,不仅需要分析在现有外部环境下的公共机会,更要结合自己的实际情况,分析适合自己的独特机会;威胁的分析,不仅要分析己经摆在面前的直接的威胁,还要从长远角度分析潜在的威胁。 人力资源柔性的识别能力可以帮助组织发现人力资源系统的内外部环境和人力资源现状,正确评估人力资源系统面临的优势和劣势,从而一方面为战略决策提供依据,另一方面可以帮助单位按照组织经营战略制定合适的人力资源管理政策和措施。人力资源柔性的的匹配能力能够使组织适应更多的机会,也有助于组织把握成长的机会。同时组织可以通过快速配置人力资源,来占据有利的市场位置,从而对后来者的进入构成障碍。人力资源良好的学习创新能力将支持组织通过学习来激发新思维,进行创新,从而提升能力和扩大发展空间。通过单位内部的学习、单位间的学习等,吸收各种知识和经验,在提升能力的同时,建立和巩固自身的市场地位,提高竞争优势,最终支持业务的成长。 人力资源柔性的三种能力之间存在着交互的作用,并形成价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性等竞争优势特质,最终影响到单位绩效。学习创新能力对识别能力的提高有促进作用,良好的学习创新能力,使得人力资源对内外部环境的识别更加灵活和客观。人力资源的学习创新能力和识别能力之间,两者具有相辅相成的正相关关系。同样,人力资源的学习创新能力和匹配能力之间也存在相互作用关系。组织通过自身的学习创新,可以对自身和外在的人力资源价值有更加深入的理解,对潜在人力资源有更加敏锐的判断。单位的学习创新能力越强,其可配置的人力资源空间就越大。 2 人力资源系统柔性与测绘单位绩效 人力资源系统柔性是指,人力资源系统根据不同的内外部环境变化进行调整和重置的速度以及在不同情景下得到应用的程度。一般来说,人力资源系统是一种协调机制:招聘和选拔处理着获取和按照组织要求配置人力资源技能和行为的问题;培训则保持和更新员工的技能和行为;薪酬、激励、绩效评价等可以最优化利用这些资源。人力资源系统就是对人力资源管理中的各种实践进行综合运用和协调,多样化的人力资源管理实践通过不同的组合可以形成不同的人力资源系统。当组织的人力资源系统具有柔性时,在面对不同的外部环境变化,人力资源系统会根据不同的情形产生不同的人力资源实践组合,因此对于组织来说具有特殊性。它的产生是在不同组织的独特的过程中形成的,并且根据不同组织的具体要求而产生,因此很难为其他组织所模仿和替代。而人力资源系统会根据组织的发展需要开发广泛的人力资源技能和行为,对组织来说具有独特的价值。 同样人力资源系统柔性能够面对内外环境的快速变化而迅速调整人力资源管理措施,这种能力使单位在动态环境下赢得主动,获得重大发展机会而不至于被竞争对手所淘汰。因此对于组织来说,这种快速反应能力具有价值性;另外人力资源系统的这种快速反应能