心理契约视角下企业核心员工激励机制探究.docVIP

心理契约视角下企业核心员工激励机制探究摘要：心理契约是激励系统的中介，是联系员工和组织的心理纽带，是正式劳务合约的有益补充。企业核心员工能否最大限度地发挥自身潜力，实现自我价值，能否忠心地为企业付出一切，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。 关键词：心理契约；核心员工；激励 一、心理契约的内涵 心理契约是相对于经济契约而言的，经济契约规定了劳动者及用人单位的权利和义务，与此同时，劳资双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号，形成了心理契约。Schein认为，心理契约是组织中每个成员之间及成员与领导间存在的一系列没有书面规定的期望总和。一般来说，心理契约的核心在于雇佣双方之间潜在的不成文的相互责任，它更多的是规定员工应对组织付出什么及期望从组织得到什么的主观约定。 二、心理契约对核心员工激励的产生的影响 （一）从心理契约的结构角度分析 Rousseau、Lee和Tinsley曾提出著名的心理契约的“三维度”观点，即认为心理契约是由交易维度、关系维度及团队成员维度构成。其中，交易维度是指员工通过完成其职务范围内的基本工作以取得组织为其提供的物质报酬；关系维度是指组织与员工之间构建相互信任的、长期的、稳定的关系；团队成员维度则主要指组织内部员工之间良好的人际关系。 核心员工自身特性决定了与其对应的心理契约的三维结构有如下特点： 第一，核心员工的个人素质和专业技能较高，拥有资源优势，因此他们认为自己获得有竞争力的物质激励是理所当然的。此时物质保障和奖励对他们而言就不再具有激励的作用，而已然是赫兹伯格的双因素理论中的保健因素，没有激励的效果，但又是基础的，不可或缺的。因此，心理契约的交易维度起着的是基础作用，管理者既要保证这个维度得到实现，又不必在这上面花费太多的精力。 第二，核心员工有较强的独立性和自主性，他们更加重视自己所处的工作环境以及与上司和同事之间的关系。若他们认为企业的文化不适合自己或者对企业中的人际关系感到不满，就会产生较强的离职意向。这涉及到心理契约的关系维度方面，核心员工不同于一般员工，企业应更加重视在组织中员工人际关系的融洽，以使其获得开心的工作，这样才能留住核心员工，使他们努力工作。 第三，核心员工追求自身能力的提升，自我实现欲望强烈。这对应于心理契约的发展机会维度，企业应给予核心员工更多的机会，让他们实现自己的价值，让他们感到自己待在企业里有前途，而不仅仅是为企业卖命。故发展机会维度是更高层次的，若能够满足，则有望争取到核心员工的长期忠诚。 （二）从心理契约的违背角度分析 Morrison和Robinson关于心理契约违背的形成过程模型认为，员工主要通过承诺未履行、契约破裂和契约被违背等三个阶段来感知心理契约的未实现程度。 个人自身的特点与心理契约的实际未履行情况会对个人有效感知心理契约的实际未履行产生重要影响。首先，个人对组织的信任程度与忠诚度越高，则感知心理契约实际未履行的程度就越迟钝，反之则比较敏感。其次，如果心理契约越重要，契约实际未履行的程度越高，实际未履行所造成的后果越严重，那么个人感知心理契约实际未履行的程度就越明显，反之则比较迟钝。一旦个人感知心理契约未实际履行，出现心理契约违背的现象，那么员工的工作积极性就会受到严重影响，工作满意度会下降，对组织的忠诚度与信任度会降低，而这些消极影响又会反过来加剧心理契约违背的程度。 在组织内外部诸因素的共同作用下，组织与员工之间的心理契约形成。但由于组织无力兑现或有意违背，以及组织与员工双方关于心理契约方面存在着理解歧义等方面的原因，使得心理契约在实际中并未得到履行。员工能否准确感知心理契约的违背与员工自身的因素以及未履行情况本身的特点有着直接的联系。当员工把心理契约的实际未履行理解为心理契约违背时，员工对待工作的想法以及工作中的实际表现就会发生一定程度的改变，而这又与个体差异、组织实践和劳动力市场特征等因素有着密切联系。 核心员工自身特性使得心理契约违背动态模型在实际运用中也具有以下特点： 第一，核心员工良好的专业素养使得其更容易了解心理契约的形成背景及其主要内容，在与组织的沟通过程中，也就能有效获取多方面信息，充分理解各种信息背后的真实意图，从而有利于消除心理契约形成过程中可能造成的理解上的歧义。 第二，“不愿当将军的士兵不是好士兵”，核心员工期望通过自身的努力，完成具有挑战性的工作，得到组织的认可，从而进一步激发其工作热情及对自我价值的肯定。组织一般主要通过物质与精神两个层面的激励体现其对核心员工工作成绩的认可。强烈的尊重与自我实现需要的存在，使其更易感知心理契约的实际未履行程度。 第三，核心员工大多是知识型员工，是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识