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新形势下人力资源开发及管理趋势摘要：知识经济条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势，本文概述了该问题发展的几大趋势。 关键词：人力资源 知识经济 开发 趋势 知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革。新形势下，人力资源管理将出现以下几大趋势： 第一，管理方式转向集成管理。集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程（包括人力资源的管理），它以内外软硬资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推进中实现可持续发展的一种管理方式。 第二，管理对象以无形生产要素为主。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值与作用，成为经济发展的关键要素。以知识为对象的管理：（1）要有能力并善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展。（2）需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。通过对员工的培训、终生教育，不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力。（3）充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策，关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。 第三，从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一。把目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多地意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。IBM公司把企业目标提炼为“为员工利益，为顾客利益，为股东利益”三原则，未来的企业管理目标是追求“顾客满意，员工满意，股东满意，社会满意”“四满意”。 第四，组织模式转向横向网络结构。对于管理中标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策。这样，人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减。 第五，效益模式从规模质量型转向速度型效益。速度效益型模式的本质就是降低时间成本。在减少单位产品生产成本核算和质量成本的已有技术基础上，重组程序，减少环节，杜绝一切浪费，满足个性化所决定的多品种、少批量、灵活生产的需求。 第六，分配模式从按资分配转向按贡献分配。在知识经济时代，知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即按贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式，严防强盗出来抢劫。 第七，管理的核心转向人力资源价值链管理。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者在创造中的主导作用，人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在行业人员数量中仅占20%，却创造了企业80%的价值。这些人形成了核心层，是骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的人才脱颖而出。形成凭能力和业绩任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 第八，管理模式从区域文化管理转向跨区文化管理。管理是人类有意识的实践活动，它受人们的价值观念、伦理道德、传统习惯等影响。因此，管理也是文化。在工业经济时代管理文化的地域性较强，有时由于民族的偏见和歧视，使不同特色的企业文化搞得水火不容。而如今全球经济化局面，不但经济对外开放，而且管理理论与管理文化也需汲取外界之长，而知识文化封闭必将被淘汰。 第九，战略模式从区域战略转向全球战略。战略管理，是对全局所作的思考和规划，关系到自身的成败和存亡。在知识经济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如今没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击，因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的，在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略，这种战略模式的发展趋势，是对管理能力的一种挑战。