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强化竞争意识,做好人才培养摘要: 当今时代，人才竞争将直接还原为人事制度的竞争，人才队伍建设不是一劳永逸的，“人才”再也不可能是一个静态的概念。做好人才管理，是打造医院品牌，形成强大的整体竞争能力，从而促进和实现医院全方位的发展的需要。 关键词: 强化 竞争意识 人才培养 机制 人才是知识资源的载体，是经济的命脉和竞争的至高点，是医院发展的永恒动力，而人才队伍的建设，实际上是体制和制度的建设。人才管理质量的高低，不仅取决于观念的转变、人才招聘选拔培养手段与方法的更新，更重要的是建立科学的人才开发、培养和管理使用机制。 我院是一所具有89年院龄的市属最大综合性三级甲等医院，融医疗、教学、科研、预防和社会保健于一体。为适应医院向更高层次发展的需要，紧紧围绕人才管理与建设这个核心，进一步强化竞争意识，在人才管理方面实现新的转变，造就一大批适应市场竞争要求的高素质医疗卫生人才，以此打造医院品牌，形成强大的整体竞争能力，从而促进和实现医院全方位的发展。 一、加强组织领导机制,适应医院发展 为了更好地对人才进行培养和管理，医院分别于2007年和2009年出台关于“新世纪人才”培养工作实施意见的文件，并召开了“新世纪人才”培养座谈会。医院对人才培养具体措施如下： 第一，加强组织领导，成立由院领导和职能科室组成的领导小组。医院把人才工作纳入党政领导班子工作目标责任制，院领导在人才培养过程中，统筹规划做好医院人才工作。 第二，职能部门分工及职责：医院办公室负责综合协调工作；人事科负责人才培养日常事务管理，牵头组织考核、检查，并负责职称晋升、出国研修等事务；医务科负责培养人选的医疗业务工作和技术创新的管理、国内进修和培训等事宜的协调工作；科教科负责培养人选的科研教学工作，学术活动开展，继续教育等事务；护理部负责相关培养人选的业务培训和学习等工作。 第三，建立院领导和导师联系制度。（1）院领导：实时掌握人才培养和科研项目的进度，听取培养人才的意见，关心人才的生活，协调、解决培养人才在工作、科研、生活等活动中遇到的人、财、物等困难，指导人才的科研、创新活动，并将实践和解决当前疑难杂症相结合，创造出有实际意义的科研成果。（2）导师：切实承担起人才的专业技术培养任务，指导培养对象制定培养计划，指导、协助解决人才在科研活动中遇到的疑难问题，培养、锻炼人才解决少见、复杂病症的能力和勇于创新的能力，同时为人才扩大知名度起良好的辅助作用。 二、完善培养考核机制，着力提高素质能力 1.制定培养计划。按照计划时间进度，各培养人员要求进行自我培养，自行制定切实可行的培养计划，确定自己主攻的专业医疗技术方向。①每年进行科研工作，五年内完成相应级别的成果奖。②每年在核心期刊杂志发表学术论文。③积极开展新技术、新项目，带动学科的学术氛围。④三年内协助举办省级继续教育项目学习班一次以上。⑤加强外语培训，不断提高外语的听、说、译能力；条件成熟后，实行外语查房、双语教学。培养目标具体实施计划分年度和分阶段制订，由各培养对象按照科研项目、学习培训要求书面上报人事科。 2.制定考核制度。培养对象实行严格的定期考核和动态管理制度。医院对培养对象进行一年两次考核，包括年中抽查考核和年终总结考核。考核内容主要为德、能、勤、绩四个方面，重点为工作实绩和业务能力，对获得资助资金的培养对象还需增加考核资助项目完成情况；“德”考核的内容为培养对象能否做到热爱祖国、遵纪守法，具有优良的职业道德、强烈的事业心、良好的团队合作精神、严谨的工作作风、刻苦钻研的业务技术和奉献精神。 3.完善考核制度是培养结果评估的基础。考核工作在人才培养领导小组领导下，由人事科牵头、各成员科室参加，按照职能分工分别进行，考核成绩记入人才培养档案。医院在各年度考核的基础上就各培养对象政治思想素质、学识水平、学术技术水平、业务工作能力、科研成果、经济和社会效益等6个方面进行全面自查评估，并进行评估和考核验收。 4.对培养对象的管理实行动态培养。培养对象优胜劣汰，年度考核不合格的对象要进行告示和告诫；对连续两年年度考核结果不合格的培养对象建议淘汰，同时医院收回未用完的培养经费。 三、改进人才竞争机制，营造留才环境 开创一流的医院，除了要有一流的设备、一流的管理、一流的服务，更要有一流的人才。当今的时代，人才竞争将直接还原为人事制度的竞争。人才队伍建设不是一劳永逸的，“人才”再也不可能是一个静态的概念。人才的引进、培养固然重要，但我们认为更重要的应是人才得以产生的土壤和赖以生存的条件。良禽择木而栖，因此，医院根据人才培养现状和工作需要，采用多种形式，有计划、有针对性地对人才进行有效的培养，从人、财、物等方面给予充分的支持，营造了留才的良好环境。 第一，落实培养经费。在