浅谈国有企业培养、吸引、留住人才问题及对策.docVIP

浅谈国有企业培养、吸引、留住人才问题及对策摘　要：对企业而言,市场竞争,就是人才的竞争。谁拥有了高素质的人才,谁就拥有了创新优势,谁就能占领市场的制高点。如何培养、吸引、留住人才是国有企业人力资源管理中一个永恒的课题。本文结合实际工作,就国有企业的人才问题和对策谈一些粗浅认识。 关键词：国有企业 人才　竞争 各国之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业间的竞争更是如此。国有企业是我国国民经济的重要支柱，直接关系到综合国力的提升以及国家安全和国计民生的重点行业和关键领域。而传统上稳居头把交椅的国有企业，在人才竞争中却呈现落后的趋势，这既减弱了国有经济的竞争力、带动力和影响力，也对提高企业效益，实现保值增值带来不利影响。因此，大力推行人才强企战略，创新国有企业人才工作，培养一大批适应市场、高素质的经营管理人才和专业技术人才，已成为搞好国有企业的重要前提。 1.国有企业人才队伍存在的问题 改革开放二十多年来，国有企业适应计划经济向社会主义市场经济体制的转变，人才的引进、使用、培养和管理有了一定的改善。但由于国有企业体制机制上的弊端，加上观念相对陈旧、历史遗留问题多，以及改制、破产中带来的影响，在激烈的市场竞争中国有企业开始凸现人才危机。主要表现在： 1.1人才整体素质不高 首先是经营管理者总体素质不够高，适应市场能力不强。据中国企业家调查系统2002年对10万家国有大中型企业调查资料显示：年龄偏大、学历偏低、专业针对性不强已经成为普遍现象。其次是国企员工普遍存在知识更新步伐缓慢，创新能力不足。主动走向市场、挑战市场的紧迫感和危机感不够，大部分员工缺乏主动学习、主动创新的精神。 1.2中高层人才流失严重 市场经济需要人才的合理流动。但是近些年国有企业的人才流失加剧，特别是中高层人才的流失令人担忧。据中国人事科学研究院《2005年中国人才报告》显示：经历过或者正在经历着中高层人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42%，有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。 1.3新引进的人才数量不多，质量不高，且流失增多 由于机制、待遇、发展前景等因素，国企对中高素质人才的吸引力减弱，新引进的人才数量不多且质量不高且出现流失情况。 2.国有企业人才问题成因分析 2.1企业外部成因 2.1.1随着全球经济一体化步伐的加快，跨国企业雇员国际化加剧。特别是中国加入WTO后，国内的外资企业为有效开展经营活动与国内企业，特别是国有企业展开了人才争夺战。 2.1.2人才价值取向多元化冲击着国有企业传统的人才观念。人们过去多以在国有企业任职为荣，现在却较少在乎企业性质，更注重薪酬福利和长远发展。 2.1.3职业发展个性化加快人才流动。由于人才竞争范围的扩大，职业选择的机会增多，人才的自主权得到提高，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代。只要员工认为他的个人价值、抱负没有得到体现，就会找机会另谋高就。 2.1.4人才的流动缺乏法律制度的制约。大部分离职者仅需要承担的道德上的责任无需承担经济上的责任，降低的人才流动的门槛。 2.2企业内部的成因分析 2.2.1观念陈旧 许多国有企业没有充分认识到人才工作的重要性。普遍存在重使用轻培养、重学历轻能力的现象，没有以市场作为对人才认可的依据，没有突出将品德、业绩、忠诚度以及企业适用度作为标准。同时，没有建立起长期的人才规划，忽视了人才投资的长远效应。 2.2.2激励功能不足 国有企业在分配上普遍存在“大锅饭”现象，对人才的激励不够，效果不好。一是工资水平与市场价位脱节。一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位；二是是激励手段缺乏多样性。薪酬几乎是唯一的激励手段；三是长期激励不足。目前，国企对技术要素、劳动要素参与分配的重视度不够且较难兑现，难以建立利益共享机制的长期激励。 2.2.3选拔和考评制度不规范 一方面，国企用人权相对集中，缺乏具体可行的操作规程，容易出现任人唯亲和论资排辈、迁就照顾的弊端。另一方面，目前国企职位分类线条过粗，以定性考核为主，忽视贡献与能力的量化，考评准确度不高，无法真正将考核结果与使用、奖励、晋升挂起钩来，难以达到激励作用，最终流于形式。 2.2.4人才培养不够 一是职工教育投入不够，中国企业人均培训费用已与发达国家相差上十倍；二是培训制度、培训手段、培训渠道上仍不完善，培训的质量不高、针对性不强；三是注重使用，忽视知识更新。由于人才紧缺，以致形成越是骨干越忙越得不到培训的“怪圈”；四是多数企业的培训教育与工作实践、考核评估、报酬分配等处于机械的孤立状态，没有将他们的内在联系有机结合，使培训效果不佳，主动学习的