浅谈改革时期科研院所事业单位面临用工风险及防范措施.doc

浅谈改革时期科研院所事业单位面临用工风险及防范措施摘　要：随着分类推进事业单位改革的的深入实施，事业单位编制收口，具有生产经营能力的科研院所积极探究用工方式由事业编制管理向企业化管理的平稳过渡，成为当前人力资源工作重要工作内容，劳动用工管理面临前所未有的新问题和新风险。本文通过分析在改革时期劳动用工风险可能发生的诱因，积极探讨推进科研院所劳动用工管理风险防范的对策和措施。 关键词：用工　风险　防范 1.背景分析及法律环境 随着《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》先后出台，事业单位分类推进改革的深入实施，使得科研院所事业单位用工方式日益多样化和复杂化，用工形式形式由单一的事业编制员工转变为有事业编制员工、企业化劳动合同制员工、劳务派遣员工并存的局面，在国家事业编制收口的大背景下，后两类人员日益增多，事业编制管理与企业化管理同时出现在事业体制下，制度和实践的不统一，导致员工诉求不断增多，用工风险加大，面临问题凸显。 因此, 研究改革时期科研院所事业单位实行企业化管理的劳动用工风险问题，既是保证科研院所事业单位分类推进改革顺利进行的需要，也将为采取劳动合同方式管理员工的科研院所人力资源管理者提供经验借鉴。本文结合笔者所在单位的工作实际，对改革时期劳动用工风险问题进行分析，并提出风险防范的对策和措施。 2.面临的用工风险表现 2.1事业编制管理与企业化管理并存，用工关系复杂，制度上的不公平 在传统的计划管理体制下，我国事业单位几乎完全参照行政机关进行管理，人事制度呈现出以身份为特征的固化式管理，人员能进不能出，岗位能上不能下。虽然随着聘任制改革，岗位管理的改革，解决了能上能下的问题，但由于事业编制人员没有参加社会保险，基本保障没有解决，人员出口难以打通，能进不能出的问题依然突出；而现代企业化劳动合同制用工管理要求人员能上能下，能进能出，对于不符合岗位要求的员工，可以通过合法途径解除或终止劳动合同。这就导致编制管理员工与劳动合同制管理员工存在政策层面上的不公平，合同制管理人员容易产生强烈的受歧视感。 2.2企业工资集体协商制度与事业体制政策导向的工资发放模式矛盾日益突出 《劳动合同法》《安徽省集体合同条例》后，安徽省办公厅、省政府办公厅又推出《关于进一步推进工资集体协商工作的意见》，外部环境要求工会和用工单位尽快围绕单位内部工资分配方式、工资水平和增长幅度等开展集体协商，签订工资专项集体合同，实现职工工资收入与单位经济发展水平、劳动生产率同步提高。而作为实行企业化管理的科研院所事业单位，虽体制为事业，但已经进行大量的劳动合同制企业化用工，且多数为中高级专业技术人才，外部薪酬增速的诱惑，使得事业体制下薪资发放模式和增长模式与个人期望不相适应，同时外部社会法律环境对用工单位也提出了新的要求。 2.3由长期事业体制管理模式到快速企业化管理导致人力资源政策水平不足 自2007年以来，我国先后出台了《劳动合同法》《就业促进法》《职工带薪年休假条例》《关于修改的决定》《劳动争议调解仲裁法》《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》《劳动合同法实施条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》新《工伤保险条例》等十几项法律法规，不仅对于长期在事业体制下形成单位内部的“土政策”提出了是否合规和合法性的挑战，同时也对于人力资源工作者，能否在短时期内迅速掌握并在实际工作中正确运用这些法律法规提出了新的要求。 2.4劳动者法律意识增强与劳动争议调解不收费导致劳动用工存在的问题更容易暴露 事业单位签订劳动合同的员工适用劳动争议调节范围而非人事争议调节范围。《劳动争议仲裁法》第二条、第五十二条都有专门规定。 科研院所员工学历层次高，视野开阔，他们有思想，有主见，法律意识强，如果单位政策执行不到位，他们的维权意识强烈，特别是《劳动争议调解仲裁法》出台后，规定劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障，这极大增强了劳动争议风险发生的可能性。 2.5中等职业院校和高职教育新培养模式出现，更增强了用工模式的多元化和复杂化 “寓军于民，以民养军”是军工科研院所做大做强的重要发展战略，民品发展对产业化要求的不断提升，促使研究所对技能人才需求量猛增。当前技能人才的培养和引进，主要依托中等职业院校和高职院校，受中等职业院校和高职教育“2+1”就业模式的影响，要定向培养和使用大量实习员工，由于实习员工均为在校学生身份，不具备劳动关系中劳动者的主体地位，不能签订劳动合同，建立劳动关系，增加了劳动用工新风险。 2.6劳动用工管理制度上的风险 从制度的制定过程看，缺乏必要的民主和公示过程，如制定和修改直接关系员工切身利益的管理制度，未经职工代表大会或全体职工讨论，未经工会或职工代表平等协