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独立学院人力资源管理体系建立对策及思路摘 要：独立学院的发展是我国高等教育改革发展的产物，如众多新生事物，独立学院在发展过程中也存在着很多问题。从独立学院的人力资源管理现状出发，分析独立学院在人力资源方面的特点以及人力资源管理在独立院校发展中的重要性，以独立学院人力资源管理的整体现状为前提，结合相关实例分析，探索可行的解决思路，提出有针对性的解决对策。 关键词：独立学院；人力资源管理；思路 中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）21-0224-02 一、相关概念 独立学院指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院是民办高等教育的重要组成部分，属于公益性事业。 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 二、人力资源管理对独立院校长远发展的重要性 教育行业是知识密集型产业，人力资源是教育的根本和核心竞争力，大学不是因为有大楼，而是因为有大师。独立学院有其独特的办学特点及优势，同时也具有一些与别的公办院校不同的不足，其中人力资源管理问题就是尤为突出的一点。人力资源是独立学院的第一资源，是其发展的原动力。 三、独立院校人力资源管理的主要特点 （一）独立性和民营性 决定了独立学院的人力资源管理既不能采用企业人力资源管理模式，也不能直接走公办高校的路子。 （二）自主性强 人力资源管理既不像公办院校，因其独特的办学性质和模式，相对而言所受的限制较小，比公办院校的管理模式自主性强。 （三）缺乏弹性 比起企业而言又缺乏与市场对接的现代人力资源管理理念与弹性，许多独立院校要么完全照搬母校的管理模式，要么去断章取义地借鉴公司企业的管理方法，纵观全国，大多数独立院校没有形成一套适合自己的人力资源管理体系。因此，如何对人力资源进行整体开发和优化配置，是独立学院一项重要而现实的课题。 四、独立院校人力资源管理面临的问题 独立院校由于各自的办学历史和管理方式不同，人力资源面临的问题会各有不同。有些独立院校的突出问题是招聘困难，人员流动性强，有些独立院校的突出问题是薪资及考核制度缺乏激励性，员工满意度差，而有些是组织文化缺失，员工的认同感低，等等问题。各个独立院校都或多或少的存在问题，只是在不同阶段不同地域，体现出的主要矛盾不同而已。这些矛盾汇集在一起，表现出来的就是教学质量堪忧，学生对学校的满意度低。由于体系没有建成，所以在应有体系之下的任何一个人力资源板块都属于极度不稳定的状态，一旦内外界条件成熟，都很容易爆发出问题。 而要想解决这些问题，不能是头痛医头，脚痛医脚，而应该是从整体出发，以战略的眼光去全面建立整套适合各个独立院校自身特点的人资管理体系才可以解决。现在很多学术文章对独立院校的人资管理问题都有所探讨，但大多数都只是指出表层问题，然后就各个问题提出对策，而忽略了人力资源体系的六大板块，人力资源规划、人力资源招聘与配置、人力资源培训与开发、人力资源绩效考核、人力资源薪资福利、劳动关系，包括后来纳入到人资体系中的企业文化建设，是环环相扣并且相互制约的一个整体，如果体系没有建立，要想处理各个板块的问题，只能是治标不治本，压倒葫芦起来瓢，人资管理永远处在一种无序的事务性处理的阶段，根本无法为独立院校的长远发展起到保驾护航的作用。 五、以云南大学旅游学院为例建立人力资源体系的对策和思路 （一）云南大学旅游学院人力资源管理所面临的问题 云大旅游学院在人力资源管理方面具有很强的代表性，该校建校于2002年，学院依托云南大学教育资源，设有19个专业、28个专业方向，在校学生近12 500人。学院现有教职工总数1 000余人，教师总数是697人，专任教师620人，兼职77人。根据教育部制定的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》（教发[2003]8号）文件，明确规定了独立学院的师生比为1：18。将兼职教师计算在内，云大旅游学院师生比例为17.93:1，勉强达到教育部合格标准。云大旅游学院人力资源管理表现出来最主要的问题是教职员工招聘困难，教职工流动性强。教师的专业性差。教师教学任务重，没有主要的专攻方向，曾有教师在短短几年的时间，曾教授过不同学科的十几门专业课，师资力量的不足，直接导致教师“什么都能教，什么都敢教”的现象，教学质量可想而知。另一突出案例是，某一思想政治专业的硕士毕业生去教金融专业的核心课《金融学》，这种教学现象让人匪夷所思，同时又是非常无奈的现实，究其原因，因人员招聘困难所