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不受欢迎的薪酬计划 问题：为什么公司新出台的薪酬计划不受经理们的欢迎？ 内容提纲： 一、案例背景及案例分析 二、解决方案 三、深入思考和启示——从薪酬计划看企业变革 一、案例背景及案例分析 1、案例背景 （1）公司为什么要提出QFA管理？ QFA实施初期，受到员工较强烈的反对。但是实施三年以后，出现以下变化： 员工合作度提高； 新品上市速度加快； 产品质量提高； 效率提高； 成本降低。 （2）新旧的薪酬方案的对比： 旧的薪酬方案 新的薪酬方案 与战略匹配度 与公司整体战略（QFA）不匹配 与公司战略方面相匹配 薪酬标准 以等级，职位高低，年龄，每天工作时间等作为薪酬标准 工资固定，只有4%的绩效浮动 分为2部分： 基本工资：原工资额的75% 浮动工资：原工资额的25% 合作精神 不鼓励成员间、部门间合作 鼓励成员、部门间为提高公司整体业绩而合作 激励度 不能有效激励员工 公司整体业绩下降，各部门将会受到惩罚 （3）不同部门对新的方案的反应 研发部门 反对 ① 这样的薪酬计划让研发人员花费过多时间对付别的部门，不能专注于实验室工作； ② 实验室都是科学家，应该做自己的事； 包装部门 反对 ① 在过去几年中，非常努力的工作，而且做出很大成绩，但是收入没有增加，辛勤劳动没有得到物质奖励。 ② 新的报酬计划会更糟糕，表现好的部门会因为不好的部门遭受相同的惩罚。 财务部 支持 公司以前对员工不错，以前不论经营好坏都保证给员工固定的收入，现在员工也应该与公司有福同享，有难同当； 培训部 支持 新计划把各个部门的待遇与公司整体业绩挂钩，可以鼓励人们互相帮助，分享经验； 聚合物部门 部分 支持 ① 赞成新计划。 ② 同时提出替代方案认为公司还可以通过裁员15%的方法削减成本（把新的薪筹方案误解为消减成本的方案）。 2．案例分析 要分析这个案例，我们需要先回答2个问题，再回答第3个问题： （1）为什么Top Chem三年前要推行QFA全面质量管理体系？ （2）为什么现在Top Chem需要重建新的薪酬体系？ （3）新的薪酬计划完美吗？ （1）为什么Top Chem3年前推行QFA全面质量管理体系？ 企业实施QFA的实质——是一项旨在进行提高生产效率，扩大市场占有率，提高客户满意度的变革。围绕每一项新产品的推出，要求研发、生产、人力资源、培训、财务、销售部门等紧密配合，达到“成本更低，速度更快，质量更好”的目标。（查项目管理理论，矩阵式管理中的合作和配合理论） （2）为什么现在Top Chem需要重建新的薪酬体系？ Top chem认为现在面临的最大问题是部门间配合不够，各自为政，希望用新的薪酬计划加强部门间协作。 我们来看看TOP CHEM各部门间是否确实存在协作不足的问题： 研发部门 包装部门 财务 培训 聚合物部门 研发工作很重要，我们聘请的都是科学家，花时间与其它部门沟通是浪费时间 研发部门的人自以为是，研发应该和市场结合才有价值。 观念错误，其实有效激励才能让员工更有效。 认为各个部门之间可以相互教，其实专业技能不能在部门之间交流。 培训部的人只会指手画脚，别的部门的人怎么能懂得教我们正确做事？ 培训部浪费了太多时间和金钱去做培训 由此，我们可以得出结论：Top Chem公司确实存在严重的部门间配合问题，各个部门都认为自己的工作最重要，很少站在其它部门的角度考虑问题。 我们可以看到，旧的薪酬体系与组织战略目标不匹配，不具备适用性和公平性；不能对员工进行有效激励，不鼓励部门间 、成员间跨部门合作。因此，必须对旧的薪酬体系进行变革。 （3）在了解了正确的考核体系后，接下来我们要提出一个重要问题——新的薪酬计划完美吗？ 首先，我们来对新的薪酬计划进行一个SWOT分析： ① 优势分析：与公司总战略相匹配，得到高层支持 ② 劣势分析：考核指标设计中还存在一些问题 A．单一的考核体系，不能满足不同部门的要求，不具备可操作性； B．公司总绩效增加，但是部门收入不增加； C．只惩罚，不奖励 D．缺乏对个人的激励 ③ 机会：来自某些部门的经理和员工的赞成 ④ 威胁： 来自某些部门的经理和员工的反对；公司部门间的合作度不高；公司内部对QFA和新的薪酬体系的重要性认识不够。 从以上分析我们可以看出新的薪酬计划本身存在一些问题，而且它也没能解决实施环境中存在的障碍。 二、解决方案 在我们提出解决方案之前，我们需要先考察3个概念——“绩效考核的三个层次”，“绩效考核在人力资源管理中的位置”和“什么是好的绩效考核体系？” 1、绩效考核的三个层次 结论：好的考核指标不能只偏颇于某一个或某两个层次，要全面均衡不同层次。 2、绩效考核在人力资源管理中的位置 结论：