九江市酒店员工流失及对策研究.docVIP

九江市酒店员工流失及对策研究该文通过收集、整理相关资料，在深入酒店一线调研酒店业员工流失的基础上，从社会、组织、个人三方面分析了酒店员工流失的原因，结合管理学理论与酒店经营管理实际提出针对性策略，以期望促进酒店业快速健康发展。 酒店员工；流失；对策 1.九江市酒店业员工流失现状及特点 在九江市酒店中，流失率最大的员工群体为中层管理者和基层管理者以及基层员工，在酒店内部，流失人数最多的部门为直接对客服务的餐饮、客房和前厅三个部门。由于饭店行业特点，所需的从业人员较多，再加上饭店的组织结构特征，对从事简单、重复性、技术性较弱的岗位较多，因此对非核心员工的数量较大。 高学历、高职位的员工离职现象突出。我国饭店业人力资源的学历结构相对不协调，高学历的饭店专业人员较少。而绝大多数员工是来自高中及职业技术学校的毕业生，本科以上学历的饭店从业人员较少，受过专业教育和培训的管理人才缺乏。 2.九江市酒店业员工流失原因分析 传统观念的落后及不正当竞争等社会原因。许多饭店员工受传统思想观念的影响，认为饭店业是服侍人的工作、吃青春饭的工作，认为自己所从事的服务工作社会地位不高，难以得到社会的认可，使饭店员工认为饭店行业发展空间有限，无法作为终身职业。另外由于年轻，喜欢不断尝试，一旦有机会他们就中断现有工作，所以好多20岁左右的年青人熬不了多久就离开了酒店。再加上酒店管理方式欠缺人性化，这些人心里受不了委屈，很容易“炒老板鱿鱼”。 激励机制和职业培训的缺失等组织原因。目前饭店的薪酬制度不太科学合理，另外我国酒店业普遍存在福利制度不健全的现象，必备的社会劳动保障无从谈起，工作的稳定性和保障性严重缺失。酒店缺乏培训体系的规划，培训开发难以满足实际需要，难以实现丰富员工技能，提升员工综合实力的目的。饭店培训体系方面的欠缺，影响了员工的学习热情，从而对饭店产生失望甚至反感，如果有更好的企业，就会滋生跳槽心理。 职业倦怠和人际关系等个人原因。饭店是服务性行业，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦，当工作缺乏挑战性，发展机会较少、晋升通道狭时，很多员工会选择另谋高就。在饭店的离职问题中，饭店员工连带离职现象日益严重。连带离职现象的发生则要归结于饭店内部的非正式组织的存在。从整个饭店行业层面来看，连带离职现象将会助长饭店行业的无序竞争，不利于饭店企业正常经营发展，也阻碍饭店业人力资源市场健康发展。 忽视对员工职业生涯的规划。酒店为了节约成本，多只进行岗前培训，缺乏培训体系的规划，培训开发难以满足实际需要。九江的饭店，在新员工入职时就进行三天的员工培训，内容就是了解该酒店的创始人及其背景，很少有关在服务细节上入手，从原则上就是走走过场，员工还没明白过来就被拉去上前线了，而且这个任务是由人力资源部内人员来培训。正因为饭店培训体系方面的欠缺,影响了员工的学习热情,从而对饭店产生失望甚至反感,如果有更好的企业,就会滋生跳槽心理。 “面子问题”离开酒店。饭店是服务性行业，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦，当饭店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定时，他们会感到在饭店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。其次，才能无法发挥，升职无望。有人为谋求高职位或高工资从高档饭店流向低档饭店，有些人为了能得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。 由于上级或同事的离开而选择跳槽。在饭店的离职问题中，饭店员工连带离职现象日益严重。连带离职现象的发生则要归结于饭店内部的非正式组织的存在。连带离职的具体表现是，当拥有共同利益的非正式组织中具有影响力的成员，如饭店职业经理人，同本饭店的合同到期之后，不愿与其继续合同或在合同义务未履行完之前被其他相关竞争对手挖角，他们通常会带走与其有利益关系的非正式组织中的其他成员，包括管理者和业务骨干等。这些饭店非常欢迎离职者带来他自己的团队，因为他们一般都有较丰富的经历和从业经验，企业通过他们在较短时间内就可以招收到熟练员工，既缩短了招聘周期、简化了招聘程序，还可节约培训费用、招聘成本。 3.酒店员工流失的对策研究 重塑企业文化，打造良好的工作环境。饭店企业文化的构建对饭店员工的表层的物质文化、浅层的行为文化、制度文化层面以及精神文化层面给予全面的体现。在饭店文化的物质文化层面，不仅仅要重视饭店对顾客的吸引环境，同时也要注重对饭店员工的工作环境的打造。对于浅层的行为文化，饭店企业不仅仅对员工提出要求，同时也应该注重对员工的精神面貌、人际关系等问题的关注和重视。对于制度文化层面，饭店企业在制定企业经营管理制度、管理方法和政策时，不仅仅只是针对饭店员工提出约束和要求，同时也应该保证制度、政策的人性化制定，在和谐的管理氛围中，才能得到员工的支持。精神文化层面，既是文化层次的结晶