第五章 绩效考核体系设计.pdfVIP

绩效考核体系设计 绩效考核体系设计 世界著名的经理人韦尔奇管理的秘诀是：要搞好 一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断 地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%员 工。只要企业的最高层决策层能做到这一点，企 业肯定就能办好。 2 绩效考核体系设计 大部分的企业管理人员以及一般员工对绩效管理系统都不 太满意  2004年国务院发展研究中心做的有关中国企业人力资源管理现状的研究 表明：在做绩效考核的1000余家企业中，选择绩效考核结果 “很好”和 “非常好”的比例不到20％  国外所做的类似调查表示：  美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考核是失败的  行业周报(industry week) 所造的调查显示只有18%的人力资源管 理人员满意绩效管理系统  Aon咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查显示只有5%的人 力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意 3 绩效考核体系设计 目标管理(MBO) 与关键业绩指标(KPI) 是现时国内最常用的 绩效管理方法 国内现行的绩效管理方法 75 80 66 70 60 50 40 24 24 30 18 20 7 10 0 目标管理 关键业绩 行为主导 平衡计分卡 素质 其他 (MBO) 指标(KPI) (BARS) (BSC) (Competency) 4 绩效考核体系设计 导致绩效管理系统满意度较低的常见问题 1. 高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识 2. 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较 3. 管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质 4. 信息平台不能有效率地提供考核数据 5. 绩效管理系统设计过程复杂 6. 员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系 5 绩效考核体系设计 绩效管理体系设计的三个基本原则 1. 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为设计思路 2. 不追求面面俱到、尽善尽美，以启动考核实施为目的，在实际过程 中逐步完善 3. 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 6 绩效考核体系设计 绩效管理体系建设的五个基本点 1. 考核层次和线路应该与组织结构紧密结合 2. 定性考核和定量考核、直线考核和横向考核相结合 3. 掌握不同岗位的考核频率，实现考核的最佳效果 4. 综合运用