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企业知识型员工绩效系统性评价摘要：基于对知识型员工的基本认识，指出了现有知识型员工绩效评价中存在的不足，认为应对知识型员工绩效进行系统性评价，并从绩效影响因素出发，介绍了系统性评价的内涵、评价过程、特点及其实施的建议。 关键词：知识型员工；员工绩效；系统性评价 目前，国内外针对知识型员工绩效评价的研究主要集中于评价模型、评价方法以及绩效评价指标体系等方面，但其中大多数研究并没有全面考虑到知识型员工的绩效特点，例如团队绩效、未来绩效以及与非知识型员工的绩效差异等，因而需要对知识型员工绩效评价进行系统性分析与探讨。 一、对企业知识型员工的基本认识 1.内涵及特点 最早定义知识型员工的美国学者彼得?德鲁克，认为知识型员工掌握和利用知识进行工作，同时具有不断学习和创新的能力。而弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工在企业中利用自身知识增加产品附加价值，主要包括管理人员和技术人员等。综合现有学着观点，一般认为知识型员工是依靠脑力劳动来创造价值的人。 这使得知识型员工与一般性员工存在差异性， 其主要特点包括： (1)自主独立性较强。实证研究表明，知识型员工注重自我发展，具有较强的自主性和独立性，工作中倾向于独立自主地完成工作任务。 (2)较强的创新能力。知识型员工利用已有的知识和能力，在企业组织环境中，通过参与不确定性工作，不断积累经验和创造新知识，从而提高企业对复杂环境的适应能力。 (3)追求自我实现。知识型员工把接受具有挑战性的工作任务作为自我价值实现的一种途径，认为成就感等精神激励比物质激励更重要，并期望得到组织对其工作成果的认可。 (4)较强的流动性。由于知识型员工倾向于获得更大的成功与企业间激烈的人才竞争，使得企业知识型员工具有较强的流动性。 2.工作性质 正是知识型员工与非知识型员工的差异性，使其所从事工作的性质也具有不同的特点，具体体现为： (1)激励的市场竞争环境使知识成为企业战略决策或日常生产经营中重要的资源，而这些知识主要以隐形方式存在于知识型员工中，从而使知识型员工将知识当作为企业创造价值的生产工具。 (2)企业中相当部分的工作只有知识型员工才能胜任，这使得知识型员工具有了稀缺性和更多的自主决定权，工作任务开始寻求能够完成它的知识型员工。 (3)随着企业生存环境的多变性增强，企业开始增强组织柔性，将工作以任务为中心进行安排，使知识型员工所从事工作独特性增大，以适应任务变化的需要。 (4)随着工作独特性的增大，客观环境的变化以及知识型员工自身知识和能力有限性，使得工作过程具有不确定性，工作任务的结果难以预测。 (5)由于新的任务不断出现，企业所拥有的知识应具有动态性以应对不断出现的新问题，因而对承担挑战性任务的知识型员工而言，需要持续不断地更新知识，发挥其学习和创新能力。 (6)环境的多变性和工作任务的独特性增强也使得所要求的知识和技能变得更为复杂，知识型员工自身知识的有限性使其倾向于以任务为中心进行团队合作，共同实现组织所期望的绩效目标。 二、绩效评价的传统观点及其缺陷 1.能力角度的绩效评价 许多学者提出了从员工能力的角度进行绩效评价的观点，例如，Ledford从个人特质、可验证性和产生绩效的可能性考察员工的能力和Spencer提出的“冰山”模型4等。这些研究观点具有前控思想，结合工作前对能力的评价和事后反馈来考察员工能力的成长，其假设具有合格能力的员工能胜任工作任务。然而，知识型员工的知识和能力具有隐性特征并不断变化，从而难以界定，并存在动机等影响绩效的非能力因素，使基于能力观点的绩效评价缺乏全面性和客观性。 2.结果角度的绩效评价 从科学管理之父泰勒提出的定额生产思想、现代管理学之父德鲁克提出的“目标管理”到之后出现的关键绩效指标法等，都是以工作结果为员工绩效评价的依据，可以使员工了解组织的预期目标、明确绩效评价标准以及提供工作的积极性和自我效能感，但是，从结果角度的绩效评价没有充分考虑知识型员工的自身特点和工作性质，忽略了工作过程的投入，也难以从团队工作绩效中明确个人贡献程度，并过于注重个人利益和短期结果，这都严重影响了知识型员工的积极性，绩效评价难以形成有效的激励。 3.行为角度的绩效评价 Murphy和Borman等学者从行为角度对绩效的定义和结构进行深入分析，明确了企业员工的高效率行为对组织的贡献，可以为员工提高工作绩效提供实质性反馈，有利于制定针对性的培训课程和增进组织整体绩效水平。然而，从行为角度的绩效评价难以反映知识型员工在工作过程中所表现出来的能力、潜力和工作态度等，也难以由具体行为判定知识型员工对任务绩效的贡献，尤其是以过去行为表现作为现在或未来行为的衡