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浅谈当前企业人力资源薪酬管理摘要：薪酬管理是企业人力资源管理体系不可缺少的一部分，对企业的可持续发展有着至关重要的作用。人力资源薪酬管理涉及到每一个企业职工的根本利益，直接影响着职工劳动的积极性和创造性。本文从薪酬管理的基本理论概念出发，就人力资源薪酬管理遇到的一些问题做出适当分析，进而提出一定的解决对策。 关键词：人力资源管理；薪酬管理；对策 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0272-01 一、对企业人力资源薪酬管理的理论分析 1.薪酬管理的概述。薪酬管理是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬管理包括对薪酬总额进行控制、核算人力成本、确定员工岗位的工作标准以及对员工工作结果的评价、建立和实施薪酬制度等内容。 2.企业人力资源薪酬管理的现状。通过近些年来对企业的调查分析，在企业中薪酬的制定与发放成为最敏感的问题。受到我国地区发展差异与企业自身经济实力的差异，对企业职工发放的薪酬是不一样的，如由于北京地区经济实力较强，北京企业发放的薪酬就要高于其他的一些城市。这种差异的存在，在加上市场本身的制度不完善，严重打击着企业每一位职工劳动的积极性和创造性，也导致企业在发展过程中不能得到最大的经济效益。 人才是企业良性发展的保障，企业怎样才能够留住人才，使人才不断的为企业创造劳动价值呢？进一步完善企业人力资源薪酬管理非常重要。薪酬是直接涉及到职工的根本利益，体现着一个人在企业中处于什么样的地位和其在社会中的存在的价值，所以说企业实施科学、合理、有效的薪酬管理时非常必要的。 3.薪酬管理的分类。 薪酬管理可以分为两种形式：经济型和非经济型。经济型薪酬是指企业职工通过自身劳动为企业带来一定的经济效益，而得到的报酬，是在短期内对员工工作的积极性进行激励的一种方法；非经济型薪酬是指在精神上对企业职工进行的激励和奖励，这是一种非物质的奖励，是提高职工积极的创造更多劳动价值，对企业产生信任感和归属感的有效方法。企业根据自身经济发展水平，合理利用两种形式，并且进行公开公正的发放薪酬，是每一位职工都能够感觉到企业内外部带来的公平感，有利于职工能够长期保持创造的积极性。。 二、企业人力资源薪酬管理在发展中遇到的一些问题 1.企业领导者对薪酬管理体系的概念认识不清。虽然薪酬管理已经经历了几十年的发展时间，但是对于薪酬管理这一概念仍然是认识不清楚的，这种现状对薪酬管理系统在企业中的有效实施有着很大的阻碍作用，导致薪酬管理不能顺利实施。尤其是很多企业领导者存在高工资就可以吸引最好的、最优秀的人才，企业只要有良好的工资福利、工作奖励等就可以换取员工对企业的满意度等，对企业岗位没有进行评估设定岗位的价值。这些都是领导者对薪酬管理的认识不足，并没有根据企业自身发展的需要制定完善的薪酬管理体系。 2.薪酬管理没有与企业发展战略相结合。企业薪酬管理策略的制定是企业为了在未来发展中能够不断适应社会环境的变化而制定的，是企业长远发展的重要前提基础。但是就目前来看，很多企业薪酬管理没有与企业的人力资源战略、企业经营战略相结合，导致薪酬管理的管理策略缺乏可执行的方向。企业各自的战略是不相同的，所以薪酬管理的策略也应该是不相同的，但是很多企业为了省事，就直接把别人制定好的模式拿过来用，这样就脱离企业本身的发展战略，使薪酬管理在企业中发挥的作用不是很大，进而也不利于企业的长远发展。 3.企业人力资源薪酬管理缺乏公平性。在改革开放以来，我国企业得到了迅速的发展，企业管理者为了使企业员工的基本收入与企业的经济效益相联系，很多企业推行了岗位责任制、工程承包制等；但是企业领导者始终没有设定一个能够对企业业绩进行评估的业绩管理体系，而薪酬管理体系在这个方面没有明显的规定，同样导致员工缺乏积极的创造性。企业中没有合理的业绩管理体系，企业员工的个人业绩得不到公开、公正的评估，在很多企业员工心理上就产生一种不公的心理，从而导致员工的积极性下降，个人业绩下滑，进而导致企业整体业绩的下降，所以说企业单纯的薪酬管理体系不能够满足企业内部对员工实施公平、公正的需要。 4.薪酬结构失衡。 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要体现在两个方面： 一是薪酬结构的失衡。 比如在很多管理基础薄弱的企业中， 福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。 薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性， 无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求， 特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。 很多企业