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论人才交流中心人力资源管理策略摘要：人才交流中心的人力资源管理是一项重要的工作，它具有政治使命，管理的对象兼具专业性与复杂性，因此必须强化人力资源管理策略。本文就人才交流中心的人力资源管理特征、面临的问题以及管理策略进行讨论。 关键词：人才交流中心 人力资源 管理策略 一、人才交流中心的人力资源管理特征 目前，人才交流中心的业务范围已扩大到人事代理、组织招聘，甚至还有猎头服务。与一般的企事业单位的人力资源管理策略相比，人才交流中心的人力资源管理有不同的特征。 （一）政治使命 人才交流中心的人力资源管理具有一般企事业单位的人力资源管理不具备的特征，那就是政治使命。人才交流中心要求人力资源管理者工作者具有崇高的使命感、高度的责任心以及强烈的保密意识。随着人事代理制度的兴起，很多大中专毕业生都委托人才交流中心对自己的个人档案进行管理，在必要的时候还需要人才交流中心对其进行档案定级，这就要求管理工作人员能够做好保密工作，不做私自篡改个人信息或将资料泄密等违反法律法规的行为。 （二）管理对象的复杂性 人才交流中心的人力资源管理工作，不仅包括对单位内部人力资源管理规划的制定，同时其也由于包含了多种多样的服务对象，而使得人力资源管理工作变得更具复杂性。随着当前高校扩招数量的不断增加，越来越多的毕业生需要依靠人才交流中心来完成自己的求职过程，正是由于人员的复杂性，为人才交流中心的人力资源管理工作带来了一定的难度。 二、人才交流中心的人力资源管理工作面临的问题 目前，我国的县城及其以上的各行政区域大部份都建立了人才交流中心，甚至部分行业、高校的管理部门也建立了自己的人才交流中心，人才交流中心的规模不断扩大，数量不断增加。 第一，发展规划问题。近年来，各大高校不断扩招，本专科与中职学校的毕业生不断增加，这其中有很大部分的人事档案与转正评级都由人才交流中心进行组织、整理。但我国大部分的人才交流中心都隶属于政府或高校人事部门，因此在进行人才招聘与培训方面就受到局限，使人力资源管理不具备规划性，对现实的发展需要难以满足。 第二，职工绩效考核问题。我国人才交流中心的职工绩效考核体系还不够健全与完善，主要是考核的指标与考核的方法需要进行改善。据调查研究，目前我国的很多人才交流中心的绩效考核体系还不够健全，考核指标方面，市场营销人员根据其工作业绩以及工作的态度来进行指标评价，一般职工则采取领导打分与自我评价的方式进行，这使职工的工作内容与其绩效考核内容不符；对领导的考核以群众评议的方式进行，但由于考核的评价指标太少，使评价结果难以达到全面、准确、科学。另外，考核方法一般采取将各项考核指标进加权计算，或者以优、良等定性指标来进行直接描述，这样就导致绩效考核难以发挥其真正的作用。 第三，人力资源管理体系不健全。由于受到传统管理思想的影响，人才交流中心的工作人员往往存在着做多做少一个样、做与不做一个样的思想，工作积极性不高。在人力资源管理体系的构建与管理方面，缺乏科学的管理制度，在相关的规范以及制度的制定方面，可操作性不高，而且执行过程缺乏有效的监督与管理，导致了人力资源管理效率始终无法得到有效的提升，这也是影响人才交流中心整体效益提升的主要因素。 三、人才交流中心的人力资源管理策略 针对目前的人才交流中心人力资源管理的特征以及面临的问题，必须要加强对人力资源管理策略的改进，强化人力资源管理的核心工作、深化岗位分析与评价、重构薪酬体系等。 （一）转变人才交流中心的管理职能 职能的转变是充分发挥人才交流中心人力资源管理作用的有效策略。以往的人力资源管理以人才档案管理为主，而职能的转变则是由对人才档案的管理转变为对人的管理，充分体现人的价值，使人才的作用能够充分发挥，同时，人才交流中心也应当充分体现其服务价值，体现其在社会化管理中的重要作用，以优质、高效的服务满足企业和人才的发展需要。另外，在人才交流中心内部要建立起适应市场经济发展的运行机制。在市场经济条件下，人才交流中心也面临着严峻的竞争形势，只有通过制度的完善促进自身管理效率的提升，才能实现综合竞争力的提升，进而使人才交流中心在市场中占据较大的竞争优势。 （二）深化岗位分析和评价 人才交流中心的服务内容会时常变化，进行岗位分析与评价时要注重这种变化，重新评估、审核各岗位。首先，根据地区的人口流动变化情况，地区的经济增长等对人才交流的服务内容进行评估变化，并确定各个岗位的工作内容与工作量，做好人力资源的发展规划。其次，精确描述各个岗位的工作内容以及各个岗位所需要的职员数量，为人才招聘与人才培训打好基础。比如：有的人才交流中心没有经过详细的调查，就制定岗位、虚设岗位人数，导致人才交流服务质量降低。 （三）重构薪酬体系 人才交流中心的人力资