互联网时代人力资源新思维--彭剑锋.ppt

互联网时代人力资源管理新变化 第七，瞬时反馈沟通，建立全面认可激励系统。员工问题与需求要及时反馈沟通，对员工任何有价值的行为进行随时随地认可与激励！让评价与激励无时不在，无处不在。 瞬时反馈沟通 全面认可激励 关爱认可 绩效认可 行为认可 成长认可 忠诚认可 管理改进 文化标兵 生日认可 周年认可 工作任务 合作认可 服务认可 司龄认可 人才举荐 培训认可 导师人才培养 华夏基石全面认可激励的模型（TRR,Total recognition rewards) 互联网时代人力资源管理新变化 第八，从人才企业所有制转向价值创造所有制（人才价值创造生态圈）。这是我新提的一个概念，叫价值创造归属制（生态圏），它不再是一种人才所有制了。在互联网时代，从封闭式的人才平台到开放式的人才平台，更强调“不求人才所有，但求人才所用”。不追求绝对拥有,而追求有效使用。企业忠诚与职业忠诚、专业忠诚！ 人才企业所有制 人才价值创造所有制 互联网时代人力资源管理新变化 第九，打造有机共赢生态系统，推行人力资本合伙人制。基于相关利益者平衡的人力资源生态，和谐劳资关系，推行人力资本合伙人制，构建共享利益机制 有机共赢生态 人力资本合伙人制 互联网时代人力资源管理新变化 第十，跨界思维、人力资源微管理、价值创造网状化。推行人力资本合伙人制。 跨界思维、微化管理、网状价值 人力资源价值创造网 * 人力资源管理跨越边界，价值网络化 专长化/精准化：专家，专业问题解决者 人力资源服务供应商 人才租赁/供应 人才共享：兼职 派遣到其他企业或合作项目 派遣到虚拟企业/联盟/分销商企业 派到国外分支机构/集团其他公司 延伸到员工家庭；社会 向上：人力资源管理将不断碰触和影响企业战略，并站在越来越战略性的角度来管理人力资源，规划人力资源管理活动，引导人力资源管理行为。 向左向右：人力资源管理正寻求更有效地支撑企业主要业务活动的方式，扮演业务部门的合作伙伴（Partnership） 向下：人力资源管理必须密切关注员工的需求和目标，尤其面对工作场所新生代员工的挑战。 向内：人力资源管理朝纵深发展必然带来越来越高的专长化、精细化和独特化。 向外：跨越传统边界与外界组织、社会进行交换；无论跨越的边界是有形的组织边界、地区边界、国家边界、家庭边界，还是无形的文化边界、力量边界。 网络化 * 企业跨边界人力资源管理整合框架 政策管控与能力输出 人力资源政策管控（母-子/集团-公司） 向外提供人力资源咨询/托管 企业大学 人 事 索取/获得 释放/输出 劳务派遣与人才租赁 人才共享/共同管理 雇佣外国人 人力资源管理外包 人事代理/职能外包 咨询服务 员工服务提供 人才派遣 派遣到虚拟企业/联盟企业 派遣到国外分支机构 派遣到集团异地机构 派遣到其他企业或合作项目 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 人力资源整合 收购合并 交互学习 多元“跨边界”雇佣与人才共同管理 * 跨边界人力资源管理体系重构 基础性人力资源管理 职位分析与管理/胜任能力分析与管理 规划 配置 发展 绩效 奖酬 维护 功能性/经营性人力资源管理 人力资源管理的组织保障（保障性） 战略-流程-架构-分工-领导-文化-沟通-技术-能力-信息 战略性HRM 跨边界HRM * 微工作 微时间 微认可 微认可 微招聘 微用工 微培训 微创新 人力资源管理的微模式 微管理 微认可 微团队 讲课到此结束！谢谢 Address:北京市海淀区丹棱街3号中国电子大厦B座19层(100080) Tel/电话：010Fax/传真：010E-mail：pengjf007@ * * * * * * * * * * * * * 互联网时代的人力资源管理新思维 中国人民大学教授、博导 华夏基石管理咨询集团董事长 彭剑锋 一、互联网是一种思维、一种技术,还是一个时代 互联网时代是指个人与社会、经济与组织、有形世界与虚拟世界都相互关联、彼此交融、互联互通的零距离时代。数字化、社交媒体化、移动化的相互融合使客户、员工、合作伙伴之间产生了新的联系方式。（免费、草根、屌丝、社区、聚合、互动、）这是一个互联互通的商业民主时代 数字移动技术的飞速发展使企业、市场、社会、政府之间的联系更加广泛，这种广泛性不仅仅意味着联系的广度增加，其深度也随之增加。这是一个有机生命体聚合的有机生态圈时代 伴随着个体之间互联性的不断增加，互动带来了“巨量”数据信息与知识，利用这些“大数据”,实现知识的应用、转换与创新这是一个基于大数据的知识经济时代 信息对称、透明，客户与员工互动参与，无障碍表达价值诉求与期望，构成员工与客户交互的网状价值网，这是一个真正的客户价值与人