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员工关系管理复习资料2 1.（企业追求长期效益的需求和保证）不是员工安全立法的意义。 2.员工援助计划的内部运作模式具有（服务具有针对性；容易创设信任环境；带有一定的主观性）。 3.特殊主体发生的劳动争议，即主要指由于侵害（女系员工）劳动保护权益而发生的争议。 4.对于解释在组织中不同成员对同一种需要的不同态度和行为，期望理论认为主要取决于（期望值X效价）。 5.（董事会例行会议）属于高级管理人员的横向沟通。 6.（感觉很难控制环境，对有挑战性较高的工作难以承担；入职后发现工作的实际情况与自己目标设定有很大差距；工作努力投入很大，希望获得认可，担心付出就没有回报，感到压力很大）属于来自员工个体的压力。 7.（改善工作环境）不能过降低员工对单一重复性工作的反感。 8.根据霍兰德的人格类型，偏好规范、有序、清楚明确的活动的人格属于（传统型）。 9.群体干预中的敏感性训练可以为群体成员提供一个经验型学习平台，在人及互动过程中，群体活力、上下级关系以及同事关系能够得到有效改善。下列描述中符合敏感性训练的是（在一定程度上消除个体在组织活动中对他人的不信任和防卫心理；敏感性训练的规模一般为10-15人；使员工关系由相互排斥向社会化关系转变）。 10.管理者在工作中大部分时间都承担指挥和控制他人的角色，在与家人相处的过程中也颐指气使，导致家庭矛盾纠纷不断，这种情况属于工作——家庭冲突中的冲突结构中的（基于行为的冲突）。 11.微软公司实行“开门政策”，即任何人可以找任何人谈任何话题，这属于员工情绪管理中的（创作一种沟通无限的工作氛围）。 12.心理契约的内容处在不断变化中，正确描述有（关注的焦点由于工作安全性、连续性变为相互交换的可能性；架构基础传统、公平性与社会评判变为市场导向、能力与技能及增值可能性；契约关系由正规化变为责任）。 13.EAP对组织运行的影响指标有硬性指标和软性指标，如（组织气氛）。 14.心理契约这一术语是由（Argyris）于1960年在其《理解组织的行为》一书中首次提出。 15.下列属于用人单位对被派遣劳动者法定义务的是（用人单位应当保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所需的培训；在劳动者被跨地区派遣，用工单位应当保障被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地区规定的标准）。 16.无过失性解除合同时，用人单位须提前（30天）以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者（一个月）工资后，可以解除劳动合同。 17.（1920）年，以产业关系作为教学和研究对象的独立学科最早在美国威斯康星大学建立。 18.关于非全日制用工，下列说法错误的有（非全日制用工劳动报酬结算支付周长不得超过30日）。 19.员工关系管理贯穿于人力资源管理的四类基本管理方面，（员工的职业生涯规划）属于人力资源开发中的员工关系管理。 20.劳动合同具有（主体的特定性；管理关系的隶属性；内容的合法性；物质帮助权第三人享有）等自身的基本特性。 21.员工关系管理环境中的外部环境不包括（生产经营环境）。 22.在（试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；被依法追求刑事责任的）情况下，用人单位可以单方面解除劳动合同。 23.员工关系管理的基本性质包括（是人力资源管理的一项基本职能；提倡从员工角度制定和实施一系列管理策略和措施；需要在既定的制度和规则下进行；具有鲜明的两面性；在一定程度上含有“去公会化”的意图和性质）。 24.劳动关系是指（有组织的雇佣关系 ；有工会条件下与雇员基于正式雇佣契约的关系；主要研究工会与雇主组织之间的关系）。 25.劳动合同终止条件包括（劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位决定提前解散的）。 26.下列哪些选项能够表现传统人事管理向人力资源管理的转变（人力资源管理替代了认识管理 ；人力资源开发职能的独立；战略人力资源管理的提出)。 27.离职成本构成包括（离职补偿金；违约赔偿金；解雇安置费；离职前的低效成本）。 28.员工离职意向的影响因素包括个体因素、组织因素、个体与组织匹配性因素以及环境因素4个方面，下列选项中属于个体与组织匹配性因素的是（企业文化；组织支持；人际关系）。 29.离职面谈的作用包括（体现企业管理的人性化；广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系；通过双向沟通环节矛盾和冲突；给员工重新决策的机会；建议组织政策的有效性）。 30.(签订劳动用工合同；要求主动离职员工在离职时按照协议支付在职期间企业为其提供的培训费用；签订“