下属建言与领导纳言.pdf

　２０１５年第７期 　２０１５年第７期 下属建言与领导纳言 ———基于ＥＬＭ理论一个被中介的调节模型 易　洋　 朱　蕾 摘　要：现有研究主要关注员工为什么会建言，而什么因素决定领导纳言这一问题却被忽略了。 本文基于社会说服理论的详尽可能性模型 （ＥＬＭ），深入探讨建言策略与建言行为的交互作用对领导 感知及领导回应的影响。通过对２５８名员工及其直接领导的追踪调查发现，下属建言时，采用理性说 服策略有助于领导产生建设性感知，领导的建设性感知对建言采纳与建言征询都具有正向影响。研 究结果对企业中的建言行为有一定的实践指导意义，同时对建言理论的未来研究方向有一定的启迪 作用。 关键词：建言行为　建言策略　建言采纳　建言征询 ＪＥＬ分类号：Ｍ１９，Ｍ５９　　　中图分类号：Ｃ９３ 文献标识码：Ａ　　　文章编号：１０００－６２４９（２０１５）０７－０９３－１５ 一、问题的提出 在商业环境日趋复杂和动荡的今天，管理者们更需要下属群策群力，提出自己的想法和建 议以帮助组织发现潜在问题、识别发展机会、促进改革创新、提高企业效率 （Ｌｉｎａｇ等，２０１２； Ｈｓｉｕｎｇ，２０１２）。因此，员工建言对于现代环境下组织的生存和发展有着不可估量的作用 （ＬｅＰｉｎｅａｎｄＶａｎＤｙｎｅ，１９９８；汪林等，２０１０），也是近年来企业和学界关注的热点话题 （Ｂｕｒｒｉｓ 等，２０１３；储小平和钟雨文，２０１５）。建言指的是提出工作相关的想法、建议或者意见 （Ｖａｎ Ｄｙｎｅ等，２００３），现有研究主要关注如何促进员工建言，从不同的角度研究了建言行为的影响 因素 （比如，ＤｅｔｅｒｔａｎｄＢｕｒｒｉｓ，２００７；Ｇａｏ等，２０１１；Ｙｕｋｌ等，１９９０），却忽略了建言的效果，  易洋，中山大学岭南学院，Ｅ－ｍａｉｌ：ｙｉｙａｎｇ７＠ｍａｉｌ２ｓｙｓｕｅｄｕｃｎ；朱蕾，中山大学岭南学院，Ｅ－ｍａｉｌ：ｚｈｕｌｅｉ６＠ ｍａｉｌ２ｓｙｓｕｅｄｕｃｎ，通讯地址：广州市海珠区新港西路１３５号中山大学岭南学院，邮编：５１０２７５。作者文责自负。感谢澳大利 亚国立大学陈镇雄教授对本文提供的无私指导与帮助。 基金项目：本文得到国家自然科学基金项目 “中国家族企业职业经理的双重代表性及其影响” （编号、国家 自然科学基金项目 “基于社会比较理论的多层面差异化交换及其对职业经理多重偏差行为的影响过程与治理机制研究” （编 号、中央高校基本科研业务费专项资金资助 “多层次导向的变革型领导对中国家族企业微观创新及绩效的影响机 制研究”（编号：１２ｗｋｐｙ１７）、广东省优秀博士学位论文作者资助项目 （编号：ｓｙｂｚｚｘｍ２０１１１１）的资助。 ·９３· 下属建言与领导纳言———基于ＥＬＭ理论一个被中介的调节模型 即如何建言更容易被接受？基于这一问题，本研究主要探讨下属的建言策略对其建言效果的 影响。 本文的关注点之一是下属建言的策略。正如Ｌｉａｎｇ等 （２０１２）所提出来的，建言是一种深思 熟虑之后有计划的行为。实际上，下属不仅仅会考虑说与不说 （ＷｈｅｔｈｅｒｔｏＳｐｅａｋ），还会考虑究 竟怎么说 （ＨｏｗｔｏＳｐｅａｋ）。下属建言存在一定的风险，很可能被领导视为挑战其权威或者触犯 其利益的行为 （ＤｅｔｅｒｔａｎｄＢｕｒｒｉｓ，２００７；Ｂｕｒｒｉｓ，２０１２），从而影响到领导对于下属的评价以及 下属在公司的地位。因此很多下属选择不说，但也有下属选择有策略的说。然而现有文献仅仅 将建言看成了一种二分的选择 （说出来或者保持沉默），忽略了建言者以何种方式表达他们的建 言 （ＶａｎＤｙｎｅ等，２００３；Ｌｉａｎｇ等，２０１２）。Ｍｏｒｒｉｓｏｎ（２０１１）呼吁学界不仅要关注建言行为， 还要关注建言策略，但直至现在，学界仍缺乏这方面的研究，