xc0303e薪资设计薪酬讲义(85张).pptVIP

* 作为人力资源的管理者，不仅要面对业务的变化，业务人员的变化，其本身的职责也在发生变化。这种变化就是从行政角色到战略决策的转变。不再仅仅是资料管理员， But not only are we experiencing business changes, we抮e experiencing changes within the workforce itself, but within your roles you抮e also experiencing change. The move from administrative to strategic -- no longer are you data keepers, but in fact information enabler; no longer are you entering in the transaction, but you抮e moving that to a more advisory role, so that line managers are doing the hiring interviews, line managers are actually entering in the details of an offer letter. There is a shift between administrative into a strategic role. 作为人力资源的管理者，不仅要面对业务的变化，业务人员的变化，其本身的职责也在发生变化。这种变化就是从行政角色到战略决策的转变。不再仅仅是资料管理员， But not only are we experiencing business changes, we抮e experiencing changes within the workforce itself, but within your roles you抮e also experiencing change. The move from administrative to strategic -- no longer are you data keepers, but in fact information enabler; no longer are you entering in the transaction, but you抮e moving that to a more advisory role, so that line managers are doing the hiring interviews, line managers are actually entering in the details of an offer letter. There is a shift between administrative into a strategic role. 期望理论（Expectancy Theory） 期望或相信一定程度的努力将达到一定工作业绩（E-P） 所获得的工作业绩等级将影响雇员想达到的目的（通常是薪金）（P-O） 个人均衡理论 传统的以工作为基础的系统 传统的岗位评估是以岗位为基础而非针对个人 支持了专业化 以任务为基础的 内部的关联性和内部的公正性 以晋升为导向 Skill/competence-based pay 根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调整 激发了技术掌握 劳动力使用更有效 员工对新公司适应良好 问题： 当学会了所有的技能之后员工达到了顶尖 成熟型的车间不能提供灵活岗位 存在评价问题 需要培训投资 与传统的工作测评冲突 技能工资计划与市场率冲突 强化工作是“如何”完成的 超过了专业技能的范围以强化行为 拓展了多种职业发展的途径 弱化了分级但在较宽范围内可有分层 认可了在组织中的不同层级所具有的不同价值 推行组织间的流动 Competency-based Systems 等级架构和宽带结构 功能 由上至下 金字塔式 扁平结构 以知识为基础 自我管理团队 层次减少 以程序为导向 以团队为基础 岗位 角色 人 Job Focus Role Focus Person Focue 组织结构和策略 基本薪资结构策略 传统的岗位评估/等级结构 以任务和岗位为基础 强化知识的强度和