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* 某企业根据企业和市场情况定： 薪资总额 X = 岗位工资 + 奖金 + 福利津贴 某企业公式：100% = 50% + 40% + 10% 每个点值价值y = 50%X ÷公司所有岗位评价点值总和 岗位工资 = y × 岗位点值之和 案例：利用因素点值法确定岗位薪酬序列 4、要素计点法 1）确定要评价的岗位系列 2）搜集岗位信息 3）选择薪酬要素 4）界定薪酬要素 5）确定要素等级 6）确定要素的相对价值 7）确定各要素住及各要素等级的点值 5。海氏评价法 薪酬等级 （一）分层式薪酬等级类型 1、适合薪酬等级较多的企业，金字塔形 2、员工薪酬水平随着个人岗位级别向上发展而提高 （二）宽泛式薪酬等级类型 1、适合中小型企业 2、薪酬等级少，员工既可同分层式提高，也可因为 个人横向岗位调整而提高 3、对人而不是岗位提供薪酬，可以借助不同职位发 展自己 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g 政策线或薪资线 c-d: b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值级差 技术操作--相关概念 II 等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资 带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低 中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大 薪 酬 调 查（员P196） 目 的： 薪酬水平调整 薪酬差距调整 晋升政策调整 岗位薪酬调整 福利方案调整 原 则： 不 知 情 资料准确 及时更新 范 围： 被调查区域 被调查企业 被调查岗位 被调查数据 被调查时间 方 式： 非正式交流 企 业 互 查 委 托 调 查 问 卷 调 查 公 开 信 息 统计分析： 数据排列 频率分析 回归分析 图 示 福利的特点和设计原则 政府对福利的干预较多 福利变成制度化东西 复杂，需要提高员工对 福利计划价值的认识 特点： 控制开支，提高效率 提供多样化福利项目 福利与员工绩效相结合 促进员工人力资本投资 设计原则： 社会保障体系 社会保险 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 社会救济 贫困户 残疾人 灾 民 社会福利 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 社会优抚 退休军人 安 置 军人家属 烈属抚恤 福 利 管 理 经 济 性 福 利 非 经 济 性 福 利 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 培训性福利 保健性福利 有薪节假日 文化性福利 金融性福利 生活性福利 津贴、补贴 企业补充保险 企业商业保险 咨询性服务 保护性服务 工作环境保护 *弹性福利计划的优缺点 优点 1.员工可以选择福利方案来满足自身特定的需要. 2.弹性福利方案使公司能满足不断变化着的劳动力的日益变化的需要. 3.员工和其家庭参与福利方案的设计,有助于提高其对福利的认知. 4.弹性福利方案引入新的福利项目时所花费的成本较低.它只是把新的福利项目列入一系列可供选择的福利之中. 5.成本控制:公司规定最高金额,员工可在这个限制条件下自由选择. *弹性福利计划的优缺点 缺点 1.员工可能会做出错误选择,他们会发现自己没有为可预见的突发事件提供保障. 2.管理的负担和费用增加. 3.逆向选择员工仅挑选那些对他们有用的福利项目.结果造成福利成本的增加. 4.受到国内税收管理条例的第125条中非财礼规定的约束. 薪酬制度的发展趋势 不同策略的运用 降低固定部分，增长浮动比例。将绩效目标与相应薪 酬结合，认同“功劳”而非“苦劳”； 注重市场调查，维持薪酬在行业/职业中的竞争优势， 加强人才招聘与保留人才的竞争力； 公开奖励，鼓励员工积极进取，通过追求员工发展推 动企业发展； 强调长期激励，薪酬中减少现金比例，添入股权/储蓄 帐户/专项资助/专项贷款等项目，激励员工与企业同发展。 * * 薪酬福利管理 人力资源管理员助师（1＋X）版 高薪可以吸引人才，为何留不住？ 薪酬是管理成本