小而美的一对一互评考核法for emkt.doc

小 有效的考核是对员工最大的激励。对于人数小企业而言，显然无法照搬大企业的方法。 在多年针对小企业的管理实践中，笔者总结出一种全方位的“一对一互评考核法（One-to-one Feedback，简称O2O考核法）”，非常行之有效，特别适用于文化开放、透明，员工平均年纪低的小型科技公司。 什么是一对一互评考核法 说到全方位的考核方法，就不能不提到360度绩效评估法（360°Feedback）。360度绩效评估法是通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来评价员工的工作绩。这种最早由英特尔公司提出并应用的方法，在打破传统自上而下的考核方式，提高员工参与度上确实是一个突破。但是，这种考核方式相对复杂，考核成本高，培训难度大。 事实上，360度评估更适合管理规范的大公司，对于工作职责松散和流程相对灵活的小公司，实施起来比较复杂，效果也不明显。但是，小公司更需要有效的全方位考核，来激励团队、培养梯队。 一对一互评考核法就是解决小公司全方位考核的方法，其特点是“全员参与、一一比较、强制排名”，简单便捷地解决小公司的考核问题。 抛弃了360度考核复杂的问卷设计，一对一考核甚至于没有针对某个员工专门的评价表，而是将对一个员工的评价分散到全员参加的每一个员工手中的简明调查问卷中。员工得到的调查问卷表由两部分组成：第一部分是员工互评，通过员工一对一的比较进行强制性打分得出最终的员工排名；第二部分为十维评估，通过十个对企业来说最重要的员工特性来评价员工的特点。 员工互评 员工互评在方式上是一种强制性“一对一比较打分”。它完全抛弃传统360度考核法在具体细节上的关注及评分，将繁化简，依靠员工整体工作印象来对其进行评价，甚至一定程度上表现的是员工的“人缘”即在团队中的人气指数。 它完全发挥团队对个体的监督作用，将日常工作中的细节（如工作态度、工作能力、团队协作、跨部门支持及沟通等）汇总成一个整体印象，在员工的相互比较中得到最终的得分。由于众多一对一比较的叠加，偏离正态分布中间部分的结果就被自然忽略掉了。无论从全员参与还是从员工广泛的一对一比较来看，它实际上比360度考核更全方位，并不仅限于被考评人的上下同级等工作关系，强调“全员参加、权重平等”。 首先，通过《表1-员工互评表》将员工进行一对一的强制性比较。在相互比较中，以A~Z字母所在列的员工为评价的主体，如果你认为A列员工的综合工作表现比2行的员工强，则在A2所指的表格中选择“1”；反之，则选择“-1”；两者旗鼓相当则选择“0”。依次选择，完成全部的对比。表1的小计部分，员工不用计算和填写，由公司进行汇总，得出相关员工的合计评分。 表1 员工互评表 A B C D E F 刘德华 张学友 郭晶晶 李连杰 马拉多纳 马 云 1 刘德华 *** -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 2 张学友 -1 0 1 *** -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 3 郭晶晶 -1 0 1 -1 0 1 *** -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 4 李连杰 -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 *** -1 0 1 -1 0 1 5 马拉多纳 -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 *** -1 0 1 6 马 云 -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 -1 0 1 *** 小 计 所有参加考核的员工每人一份调查问卷，最后有多少人参加，就会有多少张问卷。需要说明的是，虽然表1对角线两边实际上是一样的，但是重复填写并不是没有意义的，在一些难以取舍的一对一思考中，可以通过重复再次修正和冲抵最后结果的偏差。 将所有调查问卷的“员工互评表”汇总起来，就会得到一张互评汇总表： 表2 员工互评汇总表 刘德华 张学友 郭晶晶 李连杰 马拉多纳 马 云 1 2 3 4 5 6 合计 根据汇总表得到的合计分数，我们根据分数高低对员工进行一个强制性的排名，得分最高的员工就是大家评价最高的员工。 表3 员工互评排名表 名次 1 2 3 4 5 6 姓名 分数 十维评估 十维评估是为了弥补员工互评的整体性而方向性不清的问题——“好在那里、不好在那里”。特别是当一名员工排名第一或最后一名时，十维评估可以帮助我们和帮助员工自省这个结果是如何来的。公司可以根据自己的企业文化、工作要求来设定自己的十维评估项，或者，采取我们提供的标准十维评估项： 表4