浅析中小业人力资源管理中存在的问题及改善方法.doc

目 录 1.摘要…………………………………………………………………….2 2.总论 ..................................………………………………….................3 3.中小企业的现状问题分析…………………………………......……...3 3.1.外部原因分析..................……………………………………………3 3.1.内部原因分析..................………………………………………...….4 5.加强和完善中小企业人力资源管理，促进中小民营企业的可持续发展………....................................................................................................5 5.1.加强完善人力资源体系管理………………………..........................6 5.2加强企业内部管理者自身素质................…………………………..6 5.3.“以人为本”，完善人力资源管理......………………….......………...7 6.结束语.....................................................................................................8 [摘要] 自改革开放以来，随着我国市场经济的迅猛发展，中小企业也随之逐渐发展起来.中小企业作为一个特殊的群体，目前在人力资源管理方面尚不成熟，这已成为制约中小企业发展的瓶颈之一. 因此正确认识对待使中小企业能够健康、持续的发展从社会整体的角度规范以人为本的人力资源管理，中小企业? 人力资源管理? 问题? 对策“人力资源是第一资源”，是企业最宝贵的资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。随着经济全球化的进一步推进，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源，任何企业都离不开优秀的人力资源管理，中小企业更是如此。戴尔?卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。然而中小企业在与大型企业、特别是跨国外资企业人力资源竞争中并不占优势，相反在技术、资金、环境、报酬等方面还存在一定的劣势；另一方面，由于外部环境和政策的影响，企业在成长的过程中充满坎坷，但真正制约着民营企业发展瓶颈的还是企业缺乏真正的人力资源管理，是否吸引人才、留住人才，也直接影响着企业的兴衰。因此建立、加强、完善中小企业人力资源管理，科学合理地发挥人的积极性和创造性，是中小企业能否发展壮大的根本途径。1）缺乏人力资源战略规划我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视了企业长期发展战略的设计与规划。人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。目前，中小企业依然按照区域分属于不同部门。由于政出多门、职能交叉、多头管理，致使口径不一、管理分散，使地方和企业无所适从。加之社会服务体制尚不健全，也造成中小企业在产品开发、市场定位、资金投向等方面存在较大的盲目性使中小企业坐失商机。政策不公，市场。近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多，中小企业考虑少；对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少；政策适用不够公平。由于政策不公、行业限制，个私企业戴“红帽子”(集体、乡镇企业)穿“洋外衣”(三资企业)现象普遍。据调查，上海市“假集体”占全市集体企业的20％左右，泉州市乡镇企业中有相当部分为个私企业。由于产权不清，一些中小企业发展到一定程度就不愿做大，企业的进一步发展受到人为限制。总体文化层次较低（2）人员招聘选拔机制不科学不完善 人员的招聘本身应具有计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程，不进行招聘计划的制定，招聘时往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。 人才选拔不科学。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科