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港口企业核心员工流失原因及对策研究摘 要：企业要实现长期发展，就一定要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。然而人力资源是流动的资源，员工流失是不可避免的。随着近几年港口新扩建浪潮，港口企业间的竞争日趋激烈，核心员工的流失成为了企业日渐关注的焦点问题之一。如何正确分析核心员工的外流，并控制核心人才流失已经成为摆在港口企业面前的重要课题。本文试就影响港口核心员工流失的原因进行分析，并提出相应的对策措施。 关键词：港口企业；核心员工；员工流失 港口是国民经济和社会发展的重要基础产业，是国民经济运行的命脉。近年来，随着港口新扩建规模不断扩大，相互之间的竞争日趋激烈，竞争的焦点逐渐从从资金、货源、基础设施等物化资源的竞争转为智力资源的竞争，也就是人才的竞争。一些领军型港口正面临着其核心员工大幅流失出走的问题，这些核心员工掌握着码头设备管理核心技术，并具有丰富实践经验，一旦脱离原企业，一定程度上将会严重影响整个港口的正常发展。正确分析人才外流的原因，制定控制人才流失的对策已经成为摆在港口企业面前的重要课题。 一、核心员工的界定和特征 核心员工是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物英国管理学家查尔斯.汉迪形象地使用三叶草来说明当代组织的人员构成，他认为当今的组织是由核心员工、契约工作和具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人所组成，这三组人有不同的期望，接不同的管理，领不同的工资，并且以不同的方式被组织起来。核心员工拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻，其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力，对整个企业发展的速度，效率，规模有着重大的影响。 核心员工与一般员工的区别主要表现在：核心员工具有人力资源的稀缺性和企业价值的创造性。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能。他们的人数很少，但是作为企业参与市场竞争，保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各企业争夺的对象。 二、核心员工流失的原因 港口企业核心员工流失主要基于外部宏观环境、企业微观环境和个人偏好三个方面的原因： （一）外部宏观环境 资讯行业的发展使同岗位、同行业的人群相互进行比较更为便捷，在同质化竞争的条件下，核心员工自然会逐利而往。特别是港口行业与一般行业不同，既具有专业的技术特点，又需要特定的管理方式。一些新建港口并没有接卸大型船舶的管理维护经验，而培养设备管理维护人才需要的周期又比较长，因此他们急需要一批技术水平高、现场管理经验丰富的人才来管理他们的设备组织生产运作，因此他们提供的薪酬福利条件要远远高于原有港口一般收入水平，并且还能够给予一定的职位和发展空间，使得一些核心人才外流的可能性大大增加。 （二）企业微观环境 美国哈佛大学教授威廉o詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%。完善的薪酬福利、晋升以及培训等激励制度对于保留员工是非常重要的。而在激励制度方面，恰恰是传统港口企业与新兴港口间最大的差距所在。新兴港口一般遵循现代企业制度建立，机制灵活、管理科学；而传统港口多为港务局转制而来，不但模式僵化，而且对员工缺乏培养管理的现代人力资源观念，企业缺乏中、长期的人力资源规划，一些技术型核心员工难免就会遭遇职位晋升瓶颈，离职也就在所难免。 （三）个人原因分析 易流失的核心员工大多处于30岁-40岁这一个职业生涯的黄金发展阶段，根据扩展的莫布雷模型指出，年龄和流动之间存在着反比关系，这个年龄阶段的员工精力旺盛，正是勇于接受挑战，实践人生价值的时期，如果企业难以给出适合他们发展的机会和空间，他们就会想方设法改变现状，最直接的办法就是”跳槽”。特别是与普通员工相比，核心员工往往对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成熟感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿，他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值的增值。 另外一些研究也指出，核心员工在企业中具有较强的独立性和自主性，这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，是较有主见有想法，不愿意被他们和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自企业的必要支持；表现在工作环境上，是要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围，即倾向于一个更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束，这种不稳定心态成为了离职的潜在动因。 三、解决核心员工流失的措施 要解决企业核心员工流失问题，既需要在宏观管理上规范行业内人力资源价格，防止相互挖人拆台的恶性