第四章-人力资源形成.pptVIP

第四章 企业人力资源的形成—— 员工的招聘、选择与录用;一、招聘的作用与程序 1、招聘的意义 员工的招聘是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作 从外部吸收人力资源，为组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足 对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力 成功的招聘可使组织了解员工到本组织工作的动机与目标，选出与组织发展目标相一致的员工，减少离职损失；也可让组织外的人员多了解组织 如 宝洁公司 扩大组织的知名度 有利于劳动力的合理流动;2、招聘的内容与前提 内容：招募、选择、录用、评估等一系列活动 招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括：招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等；选拔则是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节；而录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。 前提：人力资源规划；工作描述与工作说明书 3、招聘的程序(教材P120---121);岗位产生空缺;网上招聘流程图：;二、人员招募 1、招募的基本内容与程序 (1)招聘计划的制定与审批 (2)招聘信息的发布 (3)应聘者提出申请(招聘过程中用人部门与人力资源部门的职责分工 ) 应聘申请表 2、招募的来源与方法(p122-124) 内部招募的来源与方法：来源：内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训；方法：工作告示法、推荐法、档案法；优缺点(08.4.14.NO.8) 课堂讨论朗讯 外部招募的来源与方法：方法：招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、申请人自荐、网上招聘 3、招聘原则 教材P129 4、招聘相关工具的设计 教材P131(07第八次课）;;招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工;内部招聘的优点：能更好地激励员工，提高员工对企业的忠诚度；节约大量的招聘费用；简化了招聘程序，为企业节约了相关的间接和机会成本；招聘风险小。内部招聘的缺点：没有被提拔或应征失败者会产生不满情绪或受挫感；当新主管是从同级的员工中产生，可能导致工作集体中某些员工的不满和不信任情绪，使新主管不容易建立威信；如企业已又从内部补充的惯例，当从外部招聘主管员工时，可能导致现有员工的抵制心理；在选择范围小的情况下，可能有合适人员不足，或者为满足填补空缺而降低标准的现象；过多的内部招聘不利于新的管理思想和管理风格的产生，导致“近亲繁殖”。;（1）招聘广告的优点是涉及范围广、人员数量多、层次丰富，企业选择的余地大；而且在同一则广告上可以发布多种类别的职位招聘信息；发布招聘信息的同时为企业做了广告宣传。缺点是成本高。（2）招聘会的优点是可以应用于所有职位的招聘；双方可以进行直观印象和面谈，甚至进行简单的筛选，为后续的工作打下了基础；是一种成本低、效率高的招聘形式。缺点是有一定的地域限制，吸引的工作申请人集中在同一地域；持续时间短。（3）校园招聘的优点：校园是招聘专业技术人员和管理人员的主要来源和最佳基地；而且供需双方直接见面可以进行双向选择。缺点是录用时间必须和学生毕业时间相吻合，人员到位速度慢，不适合急需填补的职位空缺招聘；而且花费时间较多，工作集中度，强度大。;;三、人员选择 1、人员选择的意义 保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展 有效的人员选择可为组织节省费用。 有效的人员选择为组织内的员工与组织外的应聘者提供了公平竞争的机会 2、人员选择的过程与方法 资格审查与初选 面试(面试类型、面试时常见的问题) (08.4.21.NO.9)面试五忌 测试 体检、资料核实 人员甄选 ;面试类型和提问技巧;面试效果分类：初步面试和诊断面试;参与面试过程的人员;结构型面试、非结构型面试、压力面试;行为描述面试;能力面试——STAR模型;能力面试——STAR模型（原则）;面试提问技巧;面试中，以下因素会影响面试效果。;在面试过程中还要注意以下问题;3、面试结束阶段;网上评出的面试十大经典”臭招”;英语口语面试时经常会问到的问题;测试;心理测试;;卡特尔16PF个性测评;罗夏赫墨迹测试;主题统觉测试;工作价值观测试样例;职业兴趣测试;情商测试(Emotional Quotient)EQ;智能测试 1、智力测试 2、技能测试 3、专业知识测试 4、情景模拟测试;智力测试;技能测试;专业知识测试;情景模拟测试;情景模拟测试方法;1、体检 2、资料核实 3、人员甄选员甄选是人员选拔的最后一个步骤，也是人员选拔的中