职场管理的最新解读.doc

3核心能力 加里·哈默尔 是Strategos公司的董事长暨创办人也是前伦敦商学院战略及国际管理教授他是战略研究的最前沿大师被《经济学家》誉为世界一流的战略大师 1990年加里·哈默尔和普拉哈拉德CKPrahalad在《哈佛商业评论》上发表《企业的核心能力》 哈默尔的主要战略思想在于积极建立并发挥企业的核心竞争力在具体的战略选择上人们多关注技术上的创新哈默尔则认为概念上的创新要优先于技术上的创新概念创新可能更有效果这就提供了一个全新的思路 4突破性创新原则 克里斯坦森 克莱顿·克里斯坦森Clayton Christensen是哈佛商学院的工商管理教授他不仅是个杰出的管理学者而且是身体力行的管理实践者 许多优秀的企业曾经被人们崇拜并竭力效仿 最终却在市场和技术发生突破性变化时丧失了行业领先地位而导致这些领先企业衰败的决策都是在它们被普遍视为世界上最好的企业的时候做出的 这些企业被顾客的意志所左右勇于投资新技术用这些技术向其顾客提供更多他们所想要的那种更好的产品它们认真研究市场的趋势系统地将资本投向那些可以保证最佳回报的创新上面能力陷阱 突破性创新原则创建一个围绕突破性技术的新的独立事业部门不受主流客户的左右而把自己融入那些需要突破性技术的产品的客户中 5客户服务思想 彼得斯 斯坦福大学企业管理学博士汤姆·彼得斯Tom Peters被《财富》和《经济学家》誉为管理学大师的大师 成功的企业各具特色但其成功经验却都浅显平常人人皆知没有什么新式武器 企业的所有活动都要围着市场和顾客转而且要把顾客当成有血有肉的人热爱顾客满足顾客越来越特色化的特定需求对顾客偏好的变化迅速做出反应一切以顾客的感觉为依归 2人们对待工作的态度取决于下述三种联系的判断 努力－绩效的联系需要付出多大努力能达到某一绩效水平我是否真能达到这一绩效水平概率有多大 绩效－奖赏的联系当我达到这一绩效水平后会得到什么奖赏 奖赏－个人目标的联系这一奖赏能否满足个人的目标吸引力有多大 3员工努力程度或积极性是效价和期望值的乘积即 M＝V E M－激励力 V－效价指一个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价 E－期望值人们对自己能完成某项工作可能性的估计 4期望理论的基础是自我利益他认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足期望理论的核心是双向期望管理者期望员工的行为员工期望管理者的奖赏假说是管理者知道什么员工最有吸引力员工判断依据是个人的知觉而与实际情况关系不大其关键是识别个人目标和判断的三种联系 5期望理论对管理者的启示管理人员的责任是帮助员工满足需要同时实现组织目标管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性明确员工个体的需要界定组织提供的结果并确保每个员工有能力和条件得到这些结果使工作的能力要求略高于执行者的实际能力 USA心理学家斯金纳提出认为人的行为是其所受刺激的函数主张对激励进行针对性的刺激只看员工的行为及其结果之间的关系而不是突出激励的内容和过程管理要采取各种强化方式使人们行为符合组织目标 评价不足之处是忽视了个体要素如目标期望和需要等仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的后果 强化理论 1正强化 奖励那些符合组织目标的行为以使这些行为得到进一步加强从而有利于组织目标的实现正强化的刺激物不仅仅包括奖金等物质还包括表扬提升改善工作关系等精神奖励为了使正强化达到预期的效果还必须注意适时不同的强化方式 连续的固定的正强化 间断的时间和数量都不固定的正强化这更利于组织目标的实现 2负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为以使这些行为削弱直至消失从而保证组织目标的实现不受干扰强化刺激物强化方式 十种该辞职的人 怪他人不好型推卸责任 请问怎么办型无头症 我不会型无能型 老气横秋型自信过剩型 连络不良型懒散型 报告延误型迟延症 基础不良型训练缺乏症 不会说话型不知要领症 不动手脚型无力症 反应迟钝型低转症 激励模式 提出人波特 LWPorter 和劳勒 EELawler 该模式的几个基本点 1 个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励价值而且还受到个人觉察出来的努力受到奖励的概率的影响 2 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响 3 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准尽量剔除主观评估因素 4 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何取决于受刺激者对所获报酬公平性的