第二讲酒店人力资源规划.pptxVIP

第二章 酒店人力资源规划;第二章 人力资源规划;案例分析;案例分析;案例分析;案例分析;;第一节 酒店人力资源规划概述;;二、酒店人力资源规划的作用（2）;酒店“用工荒”现状与对策研究;二、原因分析;三、对策和解决途径;酒店里的70 ? 80 ? 90; “80后”：风口浪尖之上的一代人 “80后”的这一代人，正是赶在了中国经济、政治、文化等各方面发展最为迅猛的时候出生，可以说，中国的发展把“80后”的这一代人推到了风口浪尖之上。也正是经历了这个时代下中国的巨大变迁与深刻改革，“80后”有如下特点：自我意识强烈，崇尚自由，不重视责任和使命；价值取向务实化、多元化；可塑性强，有创造精神，自我实现需求强烈；敢于挑战权威和传统意识；面临压力大，抗压能力差等。他们犹如一股强劲的台风，用其特有的个性和激情，撞击着职场每个角落的旧有模式和规则。 据2010年酒店业相关调查显示，“80后”（21~30岁）员工最多且占36%，“70后”（31~40岁）员工占25%，“90后”员工占17%，“60后”占12%，“50后”仅占6%，且“80后”位居主管和领班职位的约占38.26%。这说明，如今“80后”的酒店员工已经成为当今酒店业生产力发展必不可少的重要支柱力量，同时也表明“80后”位居高层管理者职位的还是凤毛麟角，大部分还是处于普通员工或是中基层管理者的地位。但是我们不得不承认，就是这一群令酒店管理者“恨”到极致的“80后”，在不久的将来必将会接过“70后”手中管理企业的大旗，成为企业业务发展的骨干力量。;“90后”：特立独行的一代人 当初以另类姿态出现的“80后”，随着他们陆续步入而立之年，慢慢沉寂，淡出大众的视野。随着“90后”不可逆转地登上职业舞台，并以一种无法抗拒的力量冲入社会的每一个角落，作为众多行业中的酒店业，许许多多的“90后”也应该都像当年“70后”、“80后”一样，慢慢步入到基层一线服务中。在长期的酒店工作中，“90后”这一代员工的问题已初露端倪。 许多酒店业管理者总结了他们最常见的几个问题：无组织，无纪律；自尊心强，好面子；喜欢交朋友，不喜欢严厉的上级；以自我为中心意识很强；受朋友和社会风气影响很大；喜欢被表扬，不喜欢批评；热衷时尚元素，号称新人类；缺少吃苦耐劳精神；没有正确的人生观和价值观等。 厦门某酒店总经理也指出：“现在的年轻人不爱来，来了又留不住，连加工资都不放在眼里，员工流失率很高。” 因此，如何有效解决不同年代员工的管理问题将成为酒店必须面临的全新挑战。;二、酒店人力资源规划的作用;二、酒店人力资源规划的作用;二、酒店人力资源规划的作用;三、酒店人力资源规划的种类与内容;（二）酒店人力资源规划的内容 1.酒店人力资源总体规划 人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 2.酒店人力资源业务计划（图P37） 职务编制 人员补充 分配 人员提升 教育培训 工资 保险福利 …… ;第二节 酒店人力资源规划的程序与影响因素;二、酒店人力资源规划的影响因素;二、酒店人力资源规划的影响因素;2016年广西南宁最低工资标准出炉;为啥涨? 　最低工资标准两年调一次 　　此次职工最低工资标准的调整，继2008年、2010年之后的又一次两年期调整。 　　按照《最低工资规定》，最低工资标准的调整，需综合考虑居民生活消费，特别是食品的消费支出、职工社会保险的个人缴费、经济发展水平、企业特别是困难企业的承受能力等多方面因素。《规定》同时强调，最低工资标准每两年至少调整一次。 　　 　　;第三节 酒店人力资源需求与供给的预测及平衡;二、酒店人力资源供给预测;中国顶尖人才流失数量居世界首位;员工流失率小于5% 看看别人是怎么做到的？;晋升篇：不以资历论英雄 江边城外一半以上的店经理，都是企业自己培养出来的。 江边城外提拔中高层管理者的时候，从来都不论资排辈，不会因为某位员工在公司工作的时间太短，或者说他年龄太小而不给他晋升的机会。江边城外只从三个方面来衡量一名员工是否适合进入管理层：技术能力、管理能力和对企业的忠诚度。 也许，徒弟的职位比师父高，会让师父“掉面子”。确实有这种可能性存在，为了杜绝这种“面子”情感潜在的威胁，江边城外规定，凡是带出好徒弟的师父，都会获得高额的回报。行政总厨的师父，就因为徒弟的快速晋升而获得了丰厚的奖励。;考核篇：只考核可控的因素，力争不罚款 不少餐厅都把经营业绩同员工的绩效甚至薪酬关联起来，餐厅营业额太少的话，员工的薪酬就会受到克扣。这在孟洪波看来是不可理解的。他认为，一家餐厅的生意好或不好，并不能归咎于员工。企业营业额过低，并不是员工的责任