【员工和招聘 】内部招聘和外部招聘对比和选择.pptVIP

内部招聘与外部招聘的对比和选择;CEO 意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，进行招聘工作，以补充企业的人才资源，且督促执行。;人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报给CEO进行审定。;在CEO签字审核后，人力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，并且在招聘结束后，对新聘任的20名员工开始培训……;;于是…… CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部是怎么搞的！ 中层管理者：人力资源部到底怎么搞的？ ;人力资源部门：是啊，我到底怎么搞的？！！！;;*;引 言;内部还是外部招募？;内部招聘;一、内部招聘;一、内部招聘;;（三）内部招聘的缺点 1.可能造成内部矛盾。 2.容易造成近亲繁殖。 3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。 4.容易形成小帮派。 5.失去了选取外部优秀人才的机会。 6.内部晋升者能力可能不足。;案例：内部招聘存在的问题;案例：内部招聘存在的问题;一、内部招聘;一、内部招聘;（四）主要方式 3.工作轮换。与工作调动相似。 工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的;（四）主要方式 4.人员重聘 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系仍在本单位人员;（五）内部招聘应注意 1.减少主观影响 2.不要求全责备 3.不要将人才固定化 4.全方位的发现人才 5.要使工作合理化 6.注重人员录用各环节;二、外部招聘;（二）外部招聘的优点 1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作 2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观 3.有利于树立形象。最佳雇主 4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼” 5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大 6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。 7.有利于全社会人力资源的合理流动。;最佳雇主;鲶鱼效应;二、外部招聘;研究表明：;1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式 3.快速成长期的企业，应广开外部渠道 4.企业文化类型的变化决定了选拔方式;四、外部招聘途径的选择;外部招募渠道示例;渠道;渠道;1.广告;（1）选择何种媒体;各类广告媒体比较;;;;（2）如何构思广告广告形式与内容的设计原则;招聘广告的内容;上海英才管理咨询公司招聘广告;基本招聘信息;内容细则;九州通集团有限公司招聘广告;主题广告词的创意;2.就业服务机构;;;借助就业服务机构完成招聘的情况;3.猎头公司;一般认为，最好的人才已经处于就业状态，猎头专门为顾主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员。 他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。;猎头的来源;猎头公司的工作流程;寻访阶段 第一步 选定寻访范围 首先，根据客户要求的职位确定寻访范围。一般会通过两个渠道，一个是猎头本身的高级人才库，另外通过猎头公司广泛的兼职猎头队伍和合作伙伴，从相关行业中进行寻访。 名单一般会在40-80个目标之间。 第二步 初步筛选 在确定搜寻的目标以后，猎头便会通过各种办法，对目标人选进行初步的背景调查，以确定其资历的大致可靠性，一般留下5-10人左右的人选进行下一步的会谈。 第三步 面谈和测试 第四步 初步背景调查 经过与候选人的反复接触，确定可能向客户推荐的人选（3～5人）。猎头会对初步符合条件的候选人进行初步的背景调查，了解该候选人情况的大致真实性，向客户推荐那些通过初步背景调查的候选人。;推荐阶段 第一步 初步面试：当猎头确认一些适合的候选人以后，就会将候选人的资料以及评价报告提供给客户，安排候选人与客户的会面。 第二步 深入背景调查 ：背景调查报告会客观公正、如实地向客户反映候选人的职业历史细节，并作为客户下一步面试和考察候选人的参考依据。 第三步 深入面谈 ：对于高层的职位，客户、候选人和猎头三方都会极为慎重。客户和候选人至少要进行两次以上，甚至十几次的面谈和测验；候选人也会对客户公司的状况进行更为深入的了解，比如去客户公司参观，和不同人会面等等； 第四步 入职协商 ：主要是确认双方基本的权利和义务，如候选人的薪酬待遇，这里面包括基本薪金、奖金、补贴、假期、保险、住房、交通以及股票、期权等， 以及企业要求候选人需要达成的目标和其他要求等。猎头的顾问会在中间进行双方协调。 若候选人与客户达成共识，双方签约，猎头的寻猎工作即告完成。当然，猎头还会对客户提供三到六个月的人才保证期； 第六步 跟踪服务： 猎头会在候选人上岗以后的一段???间内对候选人进行跟踪，了解候选人在新岗位的工作情况，以便随时掌握候选人的情况，及时消除双方误解，并对自己本身的工作进行评价