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-;一、什么是OJT？;;;;;你对下属员工了解吗？;;;五、OJT的主要内容;培训要点说明不清晰 没有给予受训者充分的学习准备。 没有独立操作。 没有训练时间表及工作分解表。 培训过程跟踪不足 ;;OJT实战练习示例—任何细小的工作都可以作为OJT培训内容;OJT计划的拟定;拟订计划时特别注意事项：; 实施在职训练，作为主管人员必须首先把握好“要指导些什么”。为此必须做好下列几件事情： 掌握员工担任的工作，并将其逐条逐件列出来。 完成工作所需要的标准知识和技能的内容与程度，并逐一写出来。这是主管人员指导员工培训的基准。 结合前面的基准，将员工现在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核对和检讨。同时假定要他从事高一层的工作时，他欠缺的是什么，问题在哪里，也就是找出需要进行培训和指导的地方。 上述需要培训的项目中，有些可以靠在职训练加以指导，有些却必须参加外面的脱产培训才能获得较大的效果。因此要对通过在职培训满足的需要和通过脱产培训满足的需要分别加以注明。 ;OJT的实施方法;主管人员应该意识到“日常管理就是训练”，与员工接触时不要忘记“站在教育和指导的立场接触”，有时要进行必要的示范。 对员工要充分信任，并且将失误视为培训过程中难免出现的问题。 在职训练就是日常管理，不是搞运动，而是日积月累的行为。 作为主管必须明白，员工在日常工作的具体实践中，运用知识与技能达到目标的过程，也就是其成长的过程。员工自己也应明白这一点。同时主管人员要视学员的进步程度及时给予赞赏，激励员工继续努力。 ;直接指导的原则性做法 ;在职培训常用方法;; ;在职培训的实施要点 1）主管应有的观念;2）在职培训应有的原则 ;信赖是培养的基础。 注重对落后分子的培养。 考虑问题应全面，不能让下属难堪。 善于做说服工作，赢得部下信赖。 看人看长处，多鼓励表扬。 多让部下发表自己的意见。 允许部下犯错误。 应制定振奋人心的计划。 让工作变得轻松愉快。 ;熟悉所属部门业务的关键操作。 掌握了解和沟通下属的能力。 有讲授一般性知识的技巧。 善于在工作中鼓励下属，激励干预。 善于通过授权来调动下属。 ;分析在职培训的误区。 分析在职培训实施的不利因素。 分析在职培训的关键之处。 分析过去的在职培训的成效与失误。 ;6）在职培训中可能存在的问题;七、OJT评估的方法;在职培训评估的评估方法 ;日常教练的五个重点 ; 充分利用接受辅导者以往的经验，让他全身心投入这项工作。 与他分享你的经验也相当重要，不要担心下属会因此而取代你。因为下属水平高了，工作干好了，也是属于教练的“功劳”。;“任何理论都不及实践来得重要！”指导的目的是让下属更好地做事，而不是替他们做事。因此应给下属更多的机会练习，并在旁进行观察、指导。 让下属通过练习，得到自我启发，发挥个人潜力，找出更好的办法。; 提供不断的反馈来承认和奖励取得的进步，来帮助员工评估进展和吸取经验教训。 明确地指出错误是非常重要的，它能改善培训的绩效。但是指正时的态度很重要，一定要以诚恳且对事不对人的态度进行。; 友善与尊重是很重要的。做得好的立即鼓励，而对于不正确的地方要对事不对人地立即修正。对于不熟练的情况，应立即伸出援手，避免让对方感到技不如人而丧失信心。 ; OJT是经由工作本身或与工作相关的事情来进行教育的过程，可说是与实务连结在一起的教育。因而透过OJT可培养出实战的力量。OJT在原则上，是由管理人员与部属面对面地进行，与OFFJT（脱产训练）不同，这种教育可以配合各人的资质及需要。 ; 所谓经验就是最好的学习，OJT本身就是一种体验学习，因而教育效果较高。