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就業歧視法令與案例分析 講師：黃秀蘭律師 民國106年6月7日 昭 明 法 律 事 務 所主持律師 黃秀蘭電話：040935-347128 E-MAIL:judy6782@.tw地址：台中市西區法院前街2號 學歷 國立中興大學國際政治研究所畢業 國立中興大學法商學院法律系法學組畢業 八十年律師高等考試及格 現任 台中昭明法律事務所主持律師 財團法人法律扶助基金會南投分會會長 中華民國律師公會全國聯合會理事 財團法人法律扶助基金會台中、彰化、南投分會覆審委員及義務律師 彰化地方法院、南投地方法院調解委員 台中市政府、彰化縣政府法律扶助顧問律師、南投縣政府社會處義務律師 彰化地方法院性騷擾申訴處理調查小組暨性別平等工作小組委員 南投縣政府家庭暴力性侵害暨性騷擾防治委員會委員 科技部中部科學工業園區性別工作平等會第五屆委員暨就業歧視評議委員會委員 交通部公路總局第二區養護工程處「第4屆性別平等工作小組」暨「第7屆性騷擾防治委員會」外聘委員 經濟部加工出口區管理處臺中分處性別工作平等會第7屆委員 肆、就業歧視：統計資料 依勞動部104年「僱用管理就業平等概況調查報告」，兩性受僱者填寫問卷時之最近一年未遭受就業歧視比率達96%以上；其中，遭受就業歧視情形以「年齡」因素最多，男性占3.6%，女性占2.5%。 伍、禁止就業歧視之相關法令規定─性別 工作平等法 (六)結婚歧視、懷孕歧視之禁止(第十一條第二項)。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 結語 就業歧視案例分析─懷孕歧視 台北地方法院99年度重勞訴字第56號判決 結論： 被告既無法證明原告於99年8月20日前，有工作經常出錯，不能勝任工作等情，其抗辯原告故意刪除系爭電腦檔案，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務等情，也無法舉證證明之，是被告依勞動基準法第11條第5款規定，終止兩造間僱傭契約，顯於法有違，兩造間之僱傭契約仍合法存續。 就業歧視案例分析─育嬰留職停薪 台北地方法院101年度勞訴字第88號判決 案例事實 原告自民國96年1月1日起受僱被告擔任國際合作組研究員， 因工作能力及態度備受肯定，於同年4月1日升任國際合作組 主任，負責處理對外聯繫、國外開會等業務，並於96年至98 年間因表現良好，連三年績效獲被告評定為特優。嗣因原告 有育嬰需求，而依性別平等工作法規定申請自99年5月1日起 至同年12月31日止留職停薪獲准。詎原告復職當日，被告竟 以職務調整、免兼主任為由，將原告自國際合作組主任調降 為國際合作組研究員，並要求原告簽立研究員職級之聘（僱 ）用契約書。 就業歧視案例分析─育嬰留職停薪 台北地方法院101年度勞訴字第88號判決 案例事實 臺北市性別工作平等會於100年8月4日第39次會議評議認定 被告於100年調整原告職務為性別歧視，並對被告裁罰5萬元。被告不服提起訴願，經行政院勞工委員會（下稱勞委會）於101年2月4日以勞訴字第0000000000號訴願決定書駁回，被告不服提起行政訴訟，台北地方法院101年度簡字第21號行政訴訟判決被告敗訴。 就業歧視案例分析─育嬰留職停薪 台北地方法院101年度勞訴字第88號判決 法院之認定─被告於原告復職時調整原告職務是否合法？ 1.舉證責任由被告負擔 性平法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」。再自第31條立法理由謂「礙於受僱者或求職者舉證困難之實務困境，特明定雇主對於差別待遇所應負之舉證責任。」以觀，立法者係因受僱者達申請要件並依法提出育嬰留職停薪申請時被駁回或育嬰留職停薪期間屆滿後申請復職時是否遭受不利之處分，與雇主未善盡照顧扶助義務或企圖規避社會責任有關，且此牽涉雇主主觀動機之認定，而此等證據多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，乃立法課予雇主應於受僱者釋明差別待遇之事實後，就未給予差別待遇部分負舉證責任。是本件原告主張於育嬰留職停薪期間屆滿後復職時，即被調整職務，被告自應就調整職務之適法性負舉證之責。 就業歧視案例分析─育嬰留職停薪 台北地方法院101年度勞訴字第88號判決 法院之認定─被告於原告復職時調整原告職務是否合法？ 2.被告之抗辯理由 (1)原告自96年起至99年4月間每月幾乎都有遲到、或上下班未打卡之情形，嚴重失職。 被告確有因公出等情事而未打卡之情形，然被告規定，員工必須親自打卡，但有請假、公出等情形，得由秘書處以蓋章表示。惟差勤資料有秘書處應蓋章而未蓋章之疏漏情事，無法證明原告曠職或出缺勤不正