论文：中型建筑设计企业人力资源管理的现状与几点思考.doc

中小型建筑设计企业人力资源管理的现状与一些思考 一、中小型建筑设计企业定义 近些年来，随着国内基础建设大量开工和房地产的蓬勃兴起，对建筑设计行业的需求也变得十分巨大、明显，建筑设计企业也可谓是如雨后春笋般地应运而生，建筑设计企业也开始经历了一个快速发展的阶段。设计企业根据业主和社会不同层次的需求而创立，主要是由个体、合伙人、股份制企业和国有企业等多种组织形式构成。目前上海勘察设计行业在册设计企业将近600家，其中大型建筑设计企业只不过百来家，其余均为中小型建筑设计企业。按照建设部建设[1998] 257号文的定义：中小型设计单位是指人员规模在300人以下的设计机构。也有学者认为，用人数、产值、管理模式来划分建筑设计企业的规模更具有其合理性。由于产值数和管理模式都是随外界环境变化不能有效衡量的变量，然而企业人数仍是便于衡量、统计的数值。同时，随着科学技术的进步，建筑设计企业的效率也在不断地提高，人数也在逐渐变少，企业规模趋于小型化。本文中所指的中小型建筑设计企业是指人员规模在100人以下的建筑设计企业，即泛指那些与城市规划、建筑设计、景观设计、装饰设计等相关的企业，也包含具有专业设计资质及以咨询和顾问为主的设计公司、设计院等设计机构。 二、中小型建筑设计企业人力资源管理的重要性 中小型建筑设计企业作为建筑设计行业里一支重要的力量、不可或缺的组成部分，为建筑设计事业做出了极为重要的贡献。随着建筑行业市场竞争程度不断加剧，中小型建筑设计企业要想在日益激烈的市场竞争中获得一席之地就必须发挥人力资源管理优势。设计人才的是一个设计企业最为重要的活资源，设计人才的设计理念和创造力也是企业产品的竞争力，而优秀的设计人才更是建筑设计企业最为宝贵的财富。人力资源作为建筑设计企业最为宝贵的财富，如何通过高效地管理，更好地发挥技术人员的创造力和设计理念，是建筑设计企业需要深刻思考的一个重要问题。纵观国内外的大小不一的各个成功的建筑设计企业，它们都有一个共同点：那就是对人力资源科学、有效地管理。建筑设计企业的人力资源管理，是企业管理的核心环节，如何获得、开发并管理好企业的人力资源，成为建筑设计企业兴衰成败的关键所在。正视中小型建筑设计企业的现状，分析中小型建筑设计企业的人力资源管理存在的问题，从思想上认识到人力资源管理的重要性，并提出适合企业自身发展的人力资源管理策略，充分发挥企业的人才优势，增强企业核心竞争力，以适应激烈的竞争和不断发展的市场环境，这才是中小型建筑设计企业保持可持续发展的根本途径。 三、中小型建筑设计企业人力资源管理的现状 但现实中小型建筑设计企业人力资源管理状况却不能令人满意，总体来说可以总结为六个字“重技术，轻管理”。而目前中小型建筑设计企业的内部管理中，最薄弱的方面就是人力资源方面的管理。对于智力密集型的建筑设计企业而言，无论在什么世纪，人才永远是最贵的。发现不少企业，即使是100多人的中型建筑设计企业，至今仍没有专门的人力资源管理部门，办公室或行政部在顺带开展人力资源管理的相关工作；即使是设立人力资源部门的，我们也发现其所开展的工作是低价值的活动：考勤记录、人事劳动合同办理、薪水计发、培训等；参与人才招聘，但是被动应付业绩拉动，没有从企业发展的战略度进行人员；虽然也有绩效管理，但实际更多的是考核打分和考核表的统计，并没有建立一个完善的绩效提升系统人力资源管理本身是一个系统，通过选人、用人、育人、留人四个核心功能实现组织能力的提升，进而以实现组织战略目标。从企业发展战略要求出发，以人力资源战略为统领，通过与组织架构、部门职能和岗位职责的有效衔接，在工作分析和工作设计的基础上，开展相关人员的选用，并匹配绩效和激励体系，以形成一个良性的互动系统实过程中，我们遗憾的发现不仅仅是人力资源系统选、用、育、留没有衔接，而且人力资源系统与内部管理的其他系统也没有紧密机衔接。人力资源总是是一个与企业的业务毫不沾边、发言权和影响力非常有限的二线部肩负重任但无足轻重，这就是目前建筑设计企业人力资源管理的真实写照。人，作为人力资源管理的对象，是人力资源管理的聚焦点。如何能有效的满足人才的需求，以充分调动他们的积极性，发挥他们的主观能动性，对于智力密集型的建筑设计企业而言就显得尤为重要。马斯洛层次需求理论告诉我们：从低到高，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现五类需求。在员工的问卷个、工作自足、业务成就和金钱财富等，值得注意的是对金钱财富的需求并非排在。与此相对应的是建筑设计企业一切以产值为导向，以“票子”为核心在较为资深的设计人员中已经失去了吸引力。随着员工对金钱财富收入需求的递减性，如果没有得到有效改观，从