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企業實施人力資源規劃之相關研究 江享貞 摘要 隨者全球化與知識經濟時代的來臨，企業欲取得競爭優勢，則須靠策略性的人力運用，才能使企業永續生存，故人力資源規劃是配合企業成功的關鍵因素。本文主要採文獻分析的方法，探討企業實施人力資源規劃的方式及面臨的問題，期能對相關研究單位提供參考，使理論與實務結合，更能發揮人力資源規劃所佔的重要性。 關鍵詞：人力資源、人力資源規劃 壹、研究動機與目的 在面對全球化競爭時代的來臨，企業所擁有的資源與競爭優勢中，尤其以《人》為企業最重要的資產，因為企業需靠人力來制定經營策略，而正確的策略將是企業成敗的重要關鍵，所以人力資源的規劃在企業實務管理中，佔有絕對的影響力，尤其是面對如此詭譎多變的年代，更需要將企業實務人力資源規劃做緊密的連接，如此才能以較高的競爭優勢，因應另一波知經濟時代的衝擊。 本研究採行人力資源規劃文獻分析的探討，研究對象以國內目前企業實施的人力資源規劃為主，深入了解人力資源規劃的意義、理論、功能、模式、實施狀況、問題等，以建立企業從事人力資源規劃實務時的參考。整個人力資源規劃的意義為包括整整個人力資源的管理，其涵蓋面與企業經營策略緊密相結合，在功能方面最重要為可以決定企業的成敗與永續經營；在模式的應用方面，應依據企業實際需求而制定且隨環境變化加以修正之。 在研究目的中希望提供相關資訊予國內企業研究單位，企圖建立最適人力資源規劃模式進行管理，而且保持彈性的修正空間，才能在全球經濟不景氣的年代中，不似風中殘竹而保持屹立不遙的優勢。 貳、文獻探討 為提供企業從事人力資源規劃實務時的參考模式，以下章節將介紹人力資源規劃的意義、人力資源規劃的理論基礎、人力資源規劃的功能、人力資源規劃的模式，進而彙總國內企業人力資源規劃實施的狀況，以作為相關單位的參考。 第一節、人力資源規劃的意義 所謂人力資源規劃，就是組織依據其內外環境和員工的事業生涯發展，對未來各時點所需人力的質與量，發展出各種長短期可行的方案以解決組織對人力之需求，為一種有系統且持續的分析規劃的過程 (沈健華、游景新、陳婉瑜，民90) 。人力資源規劃同時也指出組織致力於人力資源供需之預測，使組織不致於出現人力資源短缺或過剩的現象(李正綱、黃金印，民90)。以下就人力資源規劃的內涵、定義、要件等來說明人力資源的意義。 一、人力資源規劃的內涵： 人力資源規劃在1960-1970 年代被稱為「人力規劃」(Manpower planning)。人力規劃在1960年代，主要從事人力數量的預估，由於「人力」的內容不斷的擴展，指涉的範圍逐漸的加大，再加上使用「manpower」易造成性別上的歧視，1970年代之後，名稱上改為「人力資源規劃」，以擴大其內涵，並顯示對「人」的重視(李貞育，民90)。以下將簡述傳統的人力規劃及現今人資源規劃之異同： （一）傳統的人力規劃(Manpower planning) 僅單純的以企業組織的利益為依歸，至於員工的利益、未來發展、生涯規劃均非其關心的重點。其僅著重於人力供需的分析及預測人力的數量，並據此擬定相關的人力計畫。換言之，傳統人力規劃所處理的僅屬於「量」的規劃方面，其功能僅及於甄選員工、維持員工、減少員工等。 (二）現今的人力資源規劃(Human Resource Planning) 則兼顧組織與員工雙方面，一方面不但要使組織在正確的時間、地點，獲致正確數目與種類的人員，以達成組織目標，另一方面更要配合員工需要、提高員工工作滿意程度、協助員工成長。故人力資源規劃除了包含傳統人力規劃的人力供需分析外，亦包含了人力「質」的規劃、人力資源發展計畫（即人力資源的培訓及生涯發展規規劃等相關計畫），並與組織的經營策略相結合。 二、人力資源規劃的定義： 蒐集參考國內外著名學者得知，每位學者及專家對於人力資源規劃均有不 同的定義，以下舉例說明學者及專家的看法： 作 者 內 容 Nkomo (1988) 係用來建立人力資源目標，發展達成目標的策略，並確認人力資源的獲得、運用、發展、維持的過程。 Wether Keith (1989) 人力資源規劃即有系統的預測組織未來的人力需求及供給。 Byars Rue (1994) 人力資源規劃，其定義為「在適當的時間獲得適質適量的人力以安置在適當職位的過程」 Milkovich Boudreau (1997) 人力資源規劃的重點就是設定目標，其指出組織應如何利用現有的人力來滿足所需的人力資源 Mathis Jackson (2000) 人力資源規劃是一種為使組織可達到其目標，而分析及辨別可利用人力資源需求之過程。 Michael Harris (2000) 人力資源規劃是指決定未來人力資源需求（如受僱者