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新人培训教材-猎头流程 OP操作流程 接到职位-必备资讯 是替补职位还是新职位-原因 职位已经开放的时间-轻重缓急 是否有委托给其他猎头-重复性/时效性 职位架构情况-权责 职位主要职责-title和responsibility是否对等 职位特殊技能要求-must和prefer 职位的薪水范围-定位 是否需要定向猎聘-避讳 猎聘区域 接到职位-整理资讯 客户背景亮点-Fortune 500/公司规模/产品市场占有率等 职位亮点-海外培训/内部晋升/企业文化/直接主管技能等 拟猎聘的方向-行业/产品/目前职位 拟猎聘的途径-人脉/人才网/database/CC 选择候选人-取其精华 候选人背景-经验/职责/职位/薪资/教育背景 公司背景-性质/区域/产品 联络候选人-精而简 是否方便讲电话 是否考虑换工作 目前的职位/职责/英文状况 换工作看重的因素-匹配度 判断沟通能力/表达能力/意向性 提供详细简历 介绍推荐职位大概情况 面试候选人-细而广 目前公司背景 详细的职位/职责 对直接老板的评价 考虑换工作的原因 中间换工作不连贯的原因 教育经历中是否有取得相应的证书 介绍推荐职位的详细情况 对人选的建议-职业发展/个性/面谈技巧等 目前手头上有其他职位,是否有朋友可以考虑 推荐报告-画龙点睛 格式整理原则: 不遗漏人选资料的内容 (公司名/公司介绍/目前职位/直接主管/部属人数/工作职责/工作业绩) 字体/行距保证一致整齐 comments: 第一部分:总计工作经验及服务的产业; 第二部分,主要工作内容,技能及成就等; 第三部分:教育背景,语言状况,性格评价等 安排客户面谈 确认客户合适的时间-获得几个备选时间 确认人选配合的时间 时间相互冲突时,说服人选配合客户时间 发面谈正式邮件 时间/地点/面谈人/紧急联络人/应聘职位 面谈前辅导 review经历,尤其是和岗位的匹配点,如项目经验等 告知report中敏感点 离职原因的主观和客观分析 准时到场 衣着整洁大方 礼貌待人-多看少讲 介绍面谈大概流程 介绍面谈人背景情况及喜好等 和面试官要交流方式-眼神/不打断对方的话题 提醒候选人面谈完后和顾问及时沟通 面谈后跟踪 确认人选的感受-必要时给客户补充或供其他人选面谈前参考 对可能性较高的人选建议其写thanks letter-要分职位和对象 确认客户的反馈-背景/个性/后续安排 将客户面谈结果反馈给候选人 Offer确认 工作内容 薪水问题 意向性(candidate已经有几个offer) 到职时间 Reference Check 原则:取得offer前-针对之前的公司进行;取得offer后:可以针对所有的公司进行 对象:Reference的对象是由人选提供,如人选比较抵触,必须进一步询问原因 内容:主要针对直接主管/同事/HR 方式:对老外,书面进行;对local,电话进行 结果:整理成报告 影响case成交的因素 客户不是很急 HR窗口无法提供有效信息 客户对合适的人选一直不能确定-看更多的人/签核流程过长 客户无法提供满意的薪水 人选体检不合格 客户资讯搜集 从人才网站/candidate了解职位讯息 基本定位: 以成熟企业和新成立的企业做为重点 以欧美企业为核心 以熟悉的岗位为基础 从公司网站了解产品/市场/公司分布 从行业网站了解最近新闻动态 了解HR讯息渠道 方式:从上往下/从下往上 从总机了解负责招聘的主管姓名/分机/性别等 从相关的candidate了解招聘主管的相关情况及背景 从网络杂志了解高层HR姓名 联络HR 公司简短介绍/擅长领域等 猎头使用状况 A.没用过猎头的一般再用猎头的可能性不大,即使HR对你感 兴趣,可能也是想让你对她进行培训;如果对方为新设立 的公司,倒可以考虑将公司的资料给他,保持后续的追踪. B.有用过猎头,目前有几家,配合度怎样,是否考虑别的猎头, 是否有机会和其合作 了解准客户目前最急或者最难的职位 邮递公司相关资料给准客户 安排时间拜访 拜访HR目的 是否有机会进行业务合作,了解公司现状 搜集HR资料,便于之后HR职位推荐 建立人脉,有高阶的朋友可以推荐 拜访前资料准备 公司宣传册 公司协议 个人名片 准客户公司背景了解 准客户职位状况 准客户同行公司及产品 成功案例准备 拜访过程 公司背景介绍: 包括业务介绍,公司延革发展,顾问群,擅长的领域 结案能力介绍-成功案例 收费标准协商-预付款/收费比率/最低收费 客户公司详细情况了解-规模/架构等 职位状况了解(同OP流程中必备的职位信