从效率及公平视角浅谈事业单位薪酬激励.doc

从效率及公平视角浅谈事业单位薪酬激励摘　要：一个单位的薪酬管理制度对于吸引和留住人才，鼓舞员工士气，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。本文从公平与效率的视角下，剖析了事业单位现行的薪酬管理制度存在的缺陷，并指出了在事业单位推行薪酬管理的创新，提出了相关对策建议。 关键词：公平 效率 事业单位 薪酬管理 随着经济的发展，改革的深入，我国收入的分配方式发生了很大的变化，传统的薪酬分配制度受到冲击，收入分配的市场化，分配权利自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求，事业单位现行的薪酬制度与经济结构和经济运行不相适应的状况日益凸显。“不患寡而患不均”的观念左右着薪酬体系，缺乏有效的薪酬激励机制，导致事业单位中工作效率低下、服务态度欠佳等现象。 1.相关概念界定 1.1公平与效率 公平是按照一定的社会标准、正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。公平包含公民参与经济、政治和社会其他生活的机会公平、过程公平和结果分配公平。效率是指最有效地使用社会资源以满足人类的愿望和需要，意味着资源处于最优配置状态，从而使特定范围内的需要得到最大满足。公平与效率是相对而言的，斯塔西·亚当斯在公平理论中提到工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性产生重要的影响，并指出人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为重要。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。 1.2薪酬的概念及构成 广义的薪酬，是员工基于雇佣关系从组织得到的所有利益的综合，包括经济性薪酬和非经济性薪酬（如下图），狭义的薪酬，是指员工因为劳动贡献而从雇主那里获得的包括货币形式和实物形式的补偿。薪酬实质上是一种交换或交易。 经济性薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括直接的经济薪酬如工资、奖金、津贴等，和间接的经济性薪酬如公共福利、个人福利等。非经济性薪酬是雇员在工作中形成的心理思维和感受，例如对工作的胜任感、成就感等。员工往往通过对上述两种报酬的评估，判断他们的努力是否得到了单位的认可。 1.3激励 激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励从形式上大致可以分为内在激励和外在激励。内在激励是指个人通过给自己设定目标，激发成就感和事业感而努力工作。但这种内在激励具有较强的内在性，事业感、成就感还应包括职业地位的提高和相应的经济性报酬的满足，最终是以对报酬特别是对金钱报酬的满足作为目标的。在众多的激励手段中，薪酬激励是最主要的一种。 2.我国事业单位薪酬管理现状 2.1总体概况状 我国事业单位的薪酬大体包括基本工资、奖金、津贴、医疗保险等，是以职务和级别为主的职级工资制，按照职务、级别和工龄确定工资标准。职级工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分组成，职务工资和级别工资是职级工资的主体部分，其中职务工资按职务商低、责任轻重和工作难易程度确定，级别工资则按资历和能力确定。但总体看来经济发达地区比欠发达地区薪酬偏高，事业单位的薪酬与单位的性质挂钩，经济效益好的单位薪酬处于优势地位。 2.2地区补贴 地区补贴主要指各省、市等地区根据国家的相关文件精神而规定的具有地区差异性的补贴，而行业岗位津贴则指根据各行业岗位性质差异而规定的具有行业特性的津贴：津补贴部分由各省份、地区和部门根据经济差异以及行业岗位差异确定标准，如特区补贴、岗位津贴、生活补贴、警衔津贴等，以体现收入“效率优先，兼顾公平”的原则。 2.3福利、津贴 福利主要指的是年休制度、上下班交通补贴制度、冬季取暖补贴制度、暑假降温费、生活困难补助等福利补贴及享受生活福利设施等，主要是公平理论的体现。津贴是事业单位工资的一部分，津贴的发放主要是为了发挥工资的激励效用，体现效率的作用，多劳多得，少劳少得，更好地调动和发挥员工的积极性。但现在的事业单位虽都建立了自己的津贴制度，但却形同虚设，没有具体执行。 3.事业单位薪酬管理存在的问题 3.1管理制度不健全 3.1.1总体管理制度缺陷 事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位，这些单位由于分配上的大锅饭，职工积极性难以调动，国家付出了资本，但单位对国家的回报并不大，出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位，但由于缺乏有效的监督和调控，造成部分单位收入过高，使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡，出现了该管的