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基于环境匹配人才流动探究摘要: 人才所在地区的经济环境、生活环境和工作环境等对人才与环境的相容性有着特殊的影响。人才基于对自身与环境匹配情况的内在判断做出地域选择。因此,人才流动被看成是人才改善自身福利的手段之一,它实现人才与环境的“匹配”。以人――环境匹配理论为基础,本文探讨了环境与人才的一致性匹配和补偿性匹配对人才流动的影响,提出了研究假设,并对412名来自企业、政府和事业单位的人员进行问卷调查和实证分析。结果表明,在目前经济环境下,环境的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与人才的人格、价值观、目标、态度等方面的一致性匹配对人才的流动倾向不具有显著影响,而环境的社会生活供给、财政、职业发展空间、工作任务、人际关系与人才需求的补偿性匹配则对人才流动具有显著的负向影响。因此,组织应从有竞争力的薪酬管理、多向的职业发展通道、科学的职位体系设计和融洽的人际环境等方面入手留住人才。 关键词 :人才;一致性匹配;补偿性匹配;流动倾向 中图分类号 C962 文献标识码 A 文章编号 1002-2104(2010)01-0173-04 人才作为优质的人力资源,是社会价值的重要创造要素。人才作为特定知识和技能的所有者,工作自主性高,有强烈的自我实现和成就动机,对组织忠诚度低,通常有比较高的职业承诺而非组织承诺,他们常会因为各种原因而离开供职的环境,另外寻找新的环境。人才固有的性质造成他们的流动比普通员工更加频繁,流动性更高。人才的流动在执行着一种有用的 社会功能,即使得人才与那些对他们的技能评价最高的环境“匹配”的功能。 由于人才和环境最初拥有关于对方的信息是不完善的,且获取的成本都较高,因此,人才与一个环境达成的最初”匹配”很可能并不是最优的,也不可能永远保持在最优水平上。因此,最初的匹配实现之后所发生的流动在改善人才在某一段时间内的环境匹配状况方面就扮演着极为重要的角色。如果人才所具备的知识足以使他们能够在别的地方获得其他好处,那么他们会希望离开现在的环境。这样,在经过了一个试错过程之后,整个经济就会逐步接近人才与环境达到良好的匹配目标。当人才与环境之间的匹配出现了失误之后,他们的雇佣关系就会消失,人才的流动就会出现。 1 理论背景和研究假设 环境特点和提供的诱因是否能够满足个体目标和需要决定了个体对环境的选择。人们总是倾向于选择能够满足自己需要的环境。近年来,研究人员提出用整合的观点对人才――组织匹配进行解释。Kristof 提出一个较为完整的人与环境匹配的架构,认为不管是个体还是环境除了既有基本特征外,还分别拥有需求及所能供给的资源,将人与环境匹配分成两个主要类别:一致性匹配(supplementary fit)和补偿性匹配( complementary fit)[1]。当环境的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与人的人格、价值观、目标、态度等基本特征有相似之处时,就实现了一致性匹配。如果环境提供了人才所需要的财政、物质、心理资源以及发展的机遇,或者人才在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合环境的要求,就实现了补偿性匹配。 基于以上分析,本文的主要目标是对人才――环境的匹配状况对流动倾向的影响进行实证研究,以验证以下研究假设: 假设1:人才――环境的一致性匹配与人才的流动倾向呈显著的负相关关系。 假设2:人才――环境的补偿性匹配与人才的流动倾向呈显著的负相关关系。 2 研究方法 2.1 样本选取与问卷发放 为了调查人才――环境的匹配状况与人才流动的关系,本研究选择济南地区的15家企业、5家事业单位和3家政府机关的中层以上管理人员、技术人员及市场开发人员进行问卷调查。样本的选取采用分层随机抽样的方法。 为了避免员工对调查产生敏感而影响填写内容的真实性,调查问卷采用了“企业员工职业倾向调查问卷”这样的中性名称。问卷采取现场或E-MAIL等方式发放,并附有研究目的、填写说明。通过问卷名称的调整及匿名、直接的问卷方法和回收过程,有效地避免了员工为防止真实想法泄露而有意隐瞒的行为发生,增加了问卷回收率。 2.2 变量的操作性定义与度量 自变量包括“一致性匹配”和“补偿性匹配”,因变量为“流动倾向”。“一致性匹配”我们定义为:环境的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与人的人格、价值观、目标、态度等基本特征的相容程度。补偿性匹配是环境满足员工需要、愿望和偏好的程度,包括5个方面:社会生活供给、财政、职业发展空间、工作任务、人际关系。对“流动倾向”本文采用MarchSimon的定义:流动倾向是个人想要离开目前所在环境,寻找其它目标环境的心理倾向。 “一致性匹配”的测量题目参考了Meyer Allen组织承诺量表中情感承