对事业单位绩效考核相关问题探究.doc

对事业单位绩效考核相关问题探究摘　要：对于事业单位而言，由于单位性质和管理方面的特殊性，使得对于经营管理、人力资源控制等多方面存在着不尽人意的地方。如果在事业单位管理中,科学合理地应用统计技术,对经营、事业单位工程等方面进行监控和考核就能够起到事半功倍的功效。本文在介绍目前我国事业单位绩效考核存在的问题的基础上，对这些问题的调整方向和事前、事中、事后三个方面进行改进，希望能为广大事业单位提供有益的借鉴。 关键词：事业单位　问题　绩效　考核 1.当前我国事业单位激励机制存在的问题 现阶段，我国共有各类事业单位数量超过130万，事业单位从业人员3000多万。整体上来看，目前存在着布局不合理、缺少有效的机制、调节功能不合理等现象，分析其原因，主要有以下几个方面： 1.1缺乏利益驱使。现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。事业单位激励机制的建立与运行根本得不到重视。 1.2没有充分享用分配自主权。事业单位是独立的法人机构和利益主体，应享有充分的分配自主权，只有这样才能制定和实施内部分配政策。但是，目前事业单位实行高度统一的工资制度，工资增长方式过于单一，工资发放水平与个人贡献严重脱节，与单位的经济效益和社会效益脱节。这种机制不仅导致了收入分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限。这导致了事业单位在试图构建激励机制的过程中心有余而力不足。 1.3现有工资制度对人力资源配置的调节功能不足。高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点；也不能发挥工资的调节作用，实现对人才合理的配置。事业单位要想吸引和留住人才，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用。 1.4事业单位没有很清楚地进行岗位划分。岗位划分不清晰，岗位职责不明确，这也是导致工资分配不能根据岗位来定的原因。所以激励机制在这里失去了它本身应有的作用，同时也不利于事业单位的发展。 2.中国激励制度重点调整方向 2.1建立新型岗位管理制度是形成激励机制的前提基础。中国事业单位内部岗位划分并不明确，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按人的职位（职务）、职称来确定工资水平，虽然也有激励作用，但这种激励并不是从工作本身出发，必然偏离激励目标，最终失去激励作用。事业单位岗位设置必须按照因事设岗、精简高效的原则，根据行业特点，制定岗位说明书，明确不同岗位的职责、岗位目标、岗位权利和任职条件。通过公开招聘、考试、考核或双向选择的方法，择优聘用工作人员，实现人员优化组合、人岗匹配。 完善以岗定薪的基本薪酬制度。首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值。其次，在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小、难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。 2.2推行全员聘用制是形成激励机制的必要条件。在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，有利于事业单位员工脱离“单位人”的羁绊，最终实现事业单位人事管理的社会化。 2.3绩效工资分配是构建激励机制的主要手段。激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理，因此根据事业单位各自特点建立多元化的分配方式，将是事业单位人事制度改革的核心环节，要按照效率优先、兼顾公平的原则，以按劳分配与按要素分配相结合的办法，扩大事业单位内部收入分配自主权，鼓励资本、技术、管理等要素参与效益分配，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。 3.建立“事前-事中-事后-结果”全过程管理的绩效考核机制 绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。其制度优化设计是一项长期的系统性工程，需要事业单位领导的高度重视和支持，在原有绩效考核制度体系的基础上不断深化和完善，并且不断坚持，确保绩效考核的长期性和稳定性。 3.1事前：建立科学合理的绩效考核指标体系 建立科学合理的绩效考核指标体系，首先要全面丰富绩效考核的内容，考核指标覆盖面要全，既要反映员工个体的岗位特点，又要反映其品德、工作能力、工作态度和工作业绩。同时要采用定量与定性相结合的方法，能够量化的要量化，不能量化的可以通过评价指标来解决。 要做到绩效考核所依据的数据真实、可核查、可印证。但是