公司政治典型情境.docVIP

　　公司政治典型情境|第1 以下是几种公司政治的典型情境，以及几个虽然隐去了主角姓名但完全真实的公司政治故事。在很多企业中，都不难看到这些情境的影子： 创业者分崩离析 创业者齐心协力共创江山的完美场面能持续多久？数一下你比较熟悉的公司，再数数当初一起创业的人还有几个留在公司里，似乎很少有企业的创始人能够长相厮守，大多数人都或早或晚地选择了离开。 原因很多：一山不容二虎、核心权力人物独断专行刚愎自用、道不同不相为谋、兔死狗烹、卸磨杀驴甚或是“分赃”不均，等等。有太多的因素决定创业者是安静地走开，还是该勇敢地留下来。方法也有很多，通行的做法是许以高位虚职，“杯酒释兵权”；其次是“借刀杀人”，让你不得不走。和平分手的也有，如果最终取得控制权者与离开者能够达成利益上的最终妥协的话。 很难用一个特定的标准来评判创始人的出走，类似独断专行、卸磨杀驴这样带有道德谴责意味的断语可以表明旁观者对弱者的同情，但是企业内部权力的争夺向来是“胜者为王、败者为寇”，或许最终看的还是企业的经营战略是否稳定，业务发展是否持续增长。在不以牺牲企业利益为代价的前提下，由一个强势人物最终掌握企业的控制权，应该是一个大家都能接受的结局。强人统治加上相对完善的企业制度保障，形成目前大部分比较成功的中国企业的典型结构。几个人几乎平等地执掌规模渐大的事业，这原本就不是一个平衡的结构，因此创业者的分崩离析可以说是企业成长的必经之路。否则，核心控制人物的缺乏会使得在迅速成长过程中的企业凝聚力严重不足，最后“谁也罩不住谁”，无法形成合力，从而丧失了进一步发展的机会。 谁为铁腕 南方某大型金融企业的老总是业界常青树，创业至今走过了20多个年头，公司里除了他的地位没有动过，其他高层人士全都换了个遍，几位创始人在公司头10年里已走得精光。 在公司度过了创业期之后不久，这位老板就花重金请来了一家国际著名的咨询公司，要“建立现代企业制度，实施管理变革”。第一板斧是实行严格的业绩考核制度，自他以下的公司管理人员全部纳入考核范围，当然也包括几个创始人。当初在业务开拓上立下汗马功劳的第一副总因业绩考核不理想被轻松拿下，此公愤而离开，自创门户。另外几个创始人知道此处不可久留，纷纷早作打算，有的投奔竞争对手，有的自己创业。 老板的铁腕统治从此无人挑战，因为最有资格和力量挑战的几个人已经离开，其政策执行自此顺畅无阻。虽然公司历经几次创始人出走带来的人事动荡，每次都有大批的中层甚至基层员工离去，但是在老板的铁腕统治和相对完善的制度配合下，企业依然不断发展壮大。 轮流坐江山？ 国内一家著名的民营房地产公司，靠5位创始人在海南房地产热中淘金，完成了原始积累，在当时的地产界被称为“五虎将”。在海南的地产泡沫破裂前果断撤离之后，他们开始在全国各地寻找新的市场机会。公司组织架构也随之调整，转变为集团控股公司，几个创始人各守一摊儿。 随着各分公司业务的相对成熟，几位创始人的能力也在不断提升，当初那种团队创业的气氛随之衰减。虽然有着集团控股公司的架构，但由于各地的业务差异很大，几个人当中似乎谁也没有能力来调控整个集团的资源。当初创业时大家本来就没有座次之分，有事儿5个人一块集思广益，原本是一个非常民主的局面，但如今却成了谁也不服谁的争吵，集团办公会成了大辩论会，集团完全丧失了对下属企业的掌控能力。 为了不伤感情，几个人甚至想出有绿林好汉遗风的权宜之计：江山轮流坐，隔一段时间换一个集团总裁。结果更加速了集团公司被架空的进程，分裂已在所难免。根本都不需要动用什么政治手段，大家很快就好合好散，或变卖股权，或带走项目，或转变行业。“五虎将”终成一个曾经精彩的故事。 接班人问题 选择接班人，家族企业是一脉传承；国有企业是上级主管单位任命；民营企业按理说应该把位置给那些最有能力的人。但公司内的问题盘根错节，纠缠就难以避免，因此“接班人”问题就变得很“政治化”。 在下述的“垂帘听政”故事中，已不仅仅是接班人问题这么简单。“接班人”是老板与政府部门斡旋的一步棋，是他寻找最佳利益均衡点的一次试验，是他完成下一步利益重组的一个过渡。 看上去最公平的选择接班人方式是“赛马中相马”，先圈定几个相对中意的候选人，分别委以重任，暗中观察其行事风格，从各个层面来考察他是否具备一个领导者必需的素质，然后在合适的时机敲定接班人。这样选定的接班人一般比较能服众，因为他真正带领人马攻城略地并有一定业绩，而且跟随企业一起成长起来，认同企业的价值观和行为方式。不过考察一个人是否具备领导者的能力，需要花费较长时间，董事会和高层管理者要从长计议。而且，选人不是选机器，孰优孰劣并无一定之规，到后来结果不是各有千秋、难以割舍，就是不同的举荐人好恶不一。各候选人之间也极易有“既生瑜，何生亮”的负气之举，各自的属下更易敌对严重。人为造成的人际隔阂，埋就日后企业高层人