人力资源管理师一级5薪酬管理.pptVIP

能力要求 一、成熟曲线的应用 双通道职业阶梯 成熟曲线 成熟曲线的应用 能力要求 福利总量的选择 福利构成的确定 灵活性福利制度 三、弹性福利制度的设计 为谁提供福利 提供什么福利 福利沟通 福利监控 灵活性的福利： 1）了解需求 2）明码标价 3）限制供给 第三单元之能力要求 经营者期股的政策含义和原则 期股的适用范围 期股的激励对象 期股的激励主体 期股的形成 经营者的获取方式和数量 经营者期股红利兑现及用途 期股变现或终止服务的处理 第四单元 员工持股制度的设计 产生和发展 原则 分类 效果 内部员工的持股计划 二、员工持股制度的原则 广泛参与 有限原则 按劳分配 三、员工持股的分类 福利分配型 1.年终利润以股票发放 2.ESOP 3.按月，季，年发放 4.提供购买权限和优惠 5.储蓄换股票 风险交易型 1.日本 2.美国 3.合作 四、 员工持股计划的效果 必须参与管理 与公司联系更紧密 存在缺陷 员工持股计划的负面效果 员工心态不正确 惰性 干预管理 不规范行为 五、企业员工内部持股 不可流通 自愿 同股同权同利 能力要求：我国探索员工持股计划的思路 可行性研究 全面评估 专业机构参与 确定份额比例 明确管理机构 解决资金筹集问题 制定计划 制作审批材料 条件 股份制改造企业 产权明晰的竞争性企业 人员 长期的劳动关系 不可参加的范围 来源 个人出资 工资储备金 个人贷款 福利基金 科技成果折现 持股比例 参与决策的程度 认购的积极性 有运行股份制度的管理人员 员工之间的股份比例 第五单元 特殊群体的薪酬设计 专业技术人员 外派员工 管理人员 销售人员 一、专业技术人员薪资制度设计 原则 人力资本投资补偿与回报的原则 高产出高回报的原则 反映科技人才稀缺性的原则 竞争力优先的原则 注重知识，尊重人才原则 薪资模式 单一的高工资模式 较高工资加奖金 较高工资加科技成果转换提成 科研项目工资制度 股权激励 二、外派人员的薪资制度设计 外派政策 起步阶段 国际事务部阶段 跨国经营初步阶段 跨国经营成熟阶段 全球化公司 定价 谈判法 当地定价法 平衡定价法 一次性支持法 自助餐法 三、管理人员的薪酬制度设计 基本薪酬 短期奖金 长期奖金 福利与服务 （二）高层管理者的薪资管理 基本薪酬 短期奖金 长期奖金 福利与服务 （三）高层管理者的薪酬管理策略 薪酬和经营风险挂钩 正确的绩效评估方法 与股东之间的平衡 支持企业文化 四、销售人员的薪资制度设计（一）销售人员的薪酬方案 纯佣金制 基本工资+佣金 基本工资+奖金 基本工资+佣金+奖金 （二）销售人员薪酬方案的设计步骤 评估现有的方案 设计新的薪酬方案 执行新的薪酬方案 评价新的薪酬方案 能力要求 成熟曲线在专业技术人员薪酬体系设计中的应用 如何进行企业薪酬系统竞争力的评价 （一）双通道职业阶梯 传统的 宽带的 （二）成熟曲线 某一类工作 某一个固定时间 不能预测个人 先上升快，后缓慢 （三）成熟曲线的应用 明确企业的工资水平的市场地位 确定员工的工资等级 工资调整 二、企业薪酬系统的竞争力评价 诊断法，市场调查 满意度调查 招聘结果调查 骨干员工流失率调查 三、薪酬设计技巧 企业成长和成熟阶段 创新性，冒险性 领先性 企业老化阶段 灵活性薪酬制度 第三节 企业福利制度的设计 福利的含义和特点 福利的作用 福利的种类 福利方案的设计 一、福利的基本概念 福利的定义与特点 稳定性 潜在性 延迟性 福利的作用 三、福利的种类 非工作日福利，节假日 带薪假期 保险福利，五险 员工服务和额外津贴 能力要求：薪酬策略 跟随型 领先型 滞后型 混合型 第三单元 薪酬内部公平性： 薪酬制度的完善和创新 激励理论 分享理论 企业激励措施 企业各类人员的分配难点 企业薪酬制度的评价 一、激励理论 需求层次理论 双因素理论 需要类别理论 期望理论 二、分享理论 无保障工资的纯利润分享 有保障工资的部分利润分享 按利润的一定比重分享 年终或年中一次性分红 三、企业的激励措施 内部激励 外部激励 内部激励 人的内在动机 自我实现，无需驱动 能获得满足 外部激励 外界的需求和外力作用 需要外力 行为和结果联系 物质激励和情感激励 四、企业各类人员薪酬分配的难点 研发人员 高级主管 销售人员 五、企业薪酬制度的评价 目的 特征 能力要求：薪酬制度评价的过程 满意度调查 调查分析 对工资方案进行评价 第二节 各种激励模式的选择与设计 经营者的年薪制设计 股票期权的设计 期权制度的设计 员工持股制度的设计 特殊群体的薪资方案设计 第一单元 经营者年