人员选拔中人格问卷可用性之争.pdfVIP

心理科学进展 2010, Vol. 18, No. 1, 170–176 Advances in Psychological Science 人员选拔中人格问卷可用性之争 李永瑞 (北京师范大学管理学院, 北京 100875) 摘 要 个性调查问卷旨在通过一系列专门设计问题的施测结果来预测候选人的工作绩效。以往的研 究由于对工作绩效内涵及对应参照效标的界定、问题设计的逻辑基础等方面存在各自的局限, 一直以 来对个性调查问卷的有效性存在分歧。文章对此进行了全面综述与分析, 并提出了从平衡计分卡四个 维度定义工作绩效参照效标, 采用内嵌并纵贯模式跟踪候选人工作绩效参照效标, 应是检验并提升个 性调查问卷预测效度值得探索的研究方向。 关键词 个性调查问卷; 预测效度; 平衡计分卡; 内嵌并纵贯模式 分类号 B841; B849: C93 1 引言 数量为例：在 Kanfer 等人(1995)文章发表前的第 个性调查问卷作为个性测试的一种重要工 一个五年里, 每年(1985~1990) 发表或报告的文 具, 因其省时、经济等特点, 在人员选拔等诸多 章多在 1 篇左右; 在第二个五年(1991~1995)期间, 领域中已得到了广泛应用, 但其有效性一直倍受 该专题渐受青睐, 每年发表或报告的文章数量多 质疑。 在 5~10 篇之间; 而在 Kanfer 等人(1995)文章发表 1965 年, Guion 和 Gottier (1965) 对 1952~ 之后的第三、四个五年(1996 年~2005 年) 间, 每 1963 年间发表在《Personnel Psychology 》和 年发表或报告文章的平均数量均超过 30 篇。 《 Journal of Applied Psychology 》两本权威学术期 这种欣欣向荣的局面在 2007 年又再度出现 刊上有关“个性测试在人员选拔中的应用”相关主 了重大转折。起因于美国工业与组织心理学会 题文章进行了全面综述, 认为“ 在多数情况下, 2004 年年会上专门组织的一场“个性测试中的作 以个性调查问卷结果作为人事决策的依据是不 假行为 ” 的专题讨论。参与讨论的 Murphy, 值得提倡的” 。受此影响, 该专题相关研究在主流 Campion 等人认为, 比作假行为更值得关注的是 学术期刊上沉寂了长达 25 余年之久。直到 1991 个性调查问卷预测效度一直偏低的问题。 年, Barrick 和 Mount (1991), Tett, Jackson 和 Campion 就认知能力(基于 13 份元分析报告)和个 Rothstein (1991) 对人员选拔中个性测试的效度 性测试(基于 12 份元分析报告)对工作熟练性和培 所作的元分析的专题报告发表后, 这种局面才有 训效标的预测效度进行了比较(见表 1)。 所转变。他们的研究报告指出, 尽管个性调查问 结果发现, 认知能力测试对工作熟练性与培 卷的表面效度确实不高, 但从元分析的角度对其 训效标的原始(矫正)预测效度分别为 0.20 (0.40) 进行矫正后, 其科学性还是可以保证它在人员选 和 0.38 (0.62), 而个性测试仅为 0.10 (0.18)和 0.11 拔中继续使用。这种观点随后得到 Kanfer, (0.23) 。这与 42 年前 Guion 和 Got