培训部门在企业变革与转型过程中如何体现价值和作用.docVIP

　　培训部门在企业变革与转型过程中如何体现价值和作用 《培训》：施耐德电气正处于变革转型期，请问企业文化在这期间对人才培养表现了怎样的作用？李庆欣：其实在变革转型期，企业文化的首要性和决定性并非如一般人想象的那样。 一家出色的企业通常都会有自己的固定优势，这些优势对付竞争对手来说是创新的内容及改进的方向，比如施耐德电气在中低压产品销售及渠道管理方面积蓄了丰富的成果和经验。对付这部门才能的发展，我们需要做好常识管理。从学习的战略层面上，我们更倾向于学习管理、文化培养和传承等。企业。因为公司已经形成了很幼稚的常识体系，需要考虑的是如何在敏捷成长变化的销售队伍中将常识传承下去，培养符合我们准绳的人才。 对付公司正在进行的变革和实施的新战略，由于环境的变化和变革的需求，在人才培养的需求阐述中，我们需要关心有哪些内容是现有的队伍所不具备但为变革所需的。在这期间，要做的不仅仅是塑造企业文化或传承企业文化，更应该知道如何以战略为导向阐述新的人才和组织才能需要，提出前瞻性的的建议，看着企业文化。达成最终目标。特别是对付施耐德电气这种上百年的企业来说，其文化已经融合在基因里面。善于利用我们的企业文化之中自我挑战、追求卓越的部门，价值。可以助益鼓动变革，让员工适应变革，具备创新才能，使整个公司成为一种具有自我更新才能的组织，同时这个过程也在塑造企业文化新的组成部门。 《培训》：根据您的经验，为了配合敏捷变革的发展需求，其实银行企业文化。制定学习战略时需要注意哪些方面？ 李庆欣：我们在制定学习战略时，会考虑四个方面，即四个“A”——认识（Aent）、准许（Accountacity）、灵活性（Adaption/Agility）。 其中，“认识”是指要清楚公司外界在发生些什么，公司变革时所需要的才能是什么，员工、组织要的等各个层面真正的需求是什么，以及我们作为学习解决方案的专家现阶段所有具备的才能优势是什么。 “一致性”意味着所有资源投入都应该匹配，学会班级风采—团组织生活企业文化的重要性。看看现价。方向上达到一致。这里的资源不仅是指培训资源。培训管理者、人力资源管理者、一线经理、高层管理者以及员工在大环境下鼓动变革、实施战略、解决业务题目时，需要具备相应的伶俐和认知去协同、管理资源、管理冲突，推进变革需要各方在目标、过程、及结果期望达成共识，由此使各方在各阶段各种资源的投入具备一致性。 “准许”也是职守感。非论是帮助我们自己，还是帮助我们的客户（员工、HRBP），都应该对最终效果有一个准许，即对学习效果的业务影响力提供准许并力争达成目标。对比一下企业文化建设。 “灵活性”对制定学习策略十分首要。施耐德电气的组织结构每年都在变化，所以维系学习的系统性成为了一大挑战。组织结构变了，人员也会变化，某个关键岗位可能在一年之内人员发生很多次变化，这就考验了制定学习策略及学习方法、项目管理、沟通宣传等方面的灵活性。 《培训》：施耐德电气志在打造学习型组织，听听企业文化标语。您觉得成长为优秀的学习型组织需要具备哪些才能？ 李庆欣：首先，优秀的学习型组织不能仅仅跟随他人的脚步，一定要有自己的创意。组织层面上，你知道变革。我们需要更多的协同协作才能；变革管理方面，我们需要有更多的适应变化、鼓动变化、让变化达成目标（按照我们的理想目标去实现）的这种才能；业务模式上，我们还需要有更多自我更新的才能。企业文化手册。 其次，学习行为不是针对某个业务才能的缺失，而是通过这个组织层面的每个个体，让他们自己乐于改变，乐于学习和成长，然后能够具备学习成长的才能，让这个组织的目标是具备更强的创新、协同、变革的才能。我不知道高考零分作文大全。从学习与发展部门的角色来看，部门。我们的战略作用就是打造组织层面的这种才能，从解决某个业务题目（绩效题目、流程题目等）进化到打造整体的组织才能。 最后，学习型组织还需要具备常识管理的才能，这一点很首要。 《培训》：施耐德电气作为百年企业，一直未始摒弃创新，其实企业文化论文。您对人才培养的创新有何看法？ 李庆欣：关于人才培养的创新，你应该先关心未来的几个趋向：第一，从公司层面上，我需要怎样的员工，我不知道初中生操行评语。听听过程中。和以前的不同之处在哪里；第二，趋向上，我们的员工发生了学习特点的变化，年龄的变化，包括学习方式的变化；第三，学习的创新离不开基础手段的创新；第四，如何多维度地利用现有的技术平台，从形式上更多地创新。 对我们部门来说，创新是如何从一个传统的培训部门转变为具备帮助公共学习的才能。听说企业文化案例。这是一个授人以鱼和授人以渔的关系。体现。以前我们做好鱼烹好菜呈给公共，而现在是教给他们一种自己去烹饪的才能。所以我们所要关心的内容不再仅仅是某一个业务或流程的题目，而是更要看到如何在组织层面上让每一个个体能够优裕饱满学习的渴望，企业文化