就业指导业要求.doc

就业指导作业：调研求职目标 了解企业招聘流程和选材标准 企业的招聘流程　第一步，用人部门填写招聘申请。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部门经理考虑的事情，这时候部门经理就好像一个包工头，人家项目排期出来了，限时按量的要成果，你要干不了？写出理由、写出方案，提交申请，说服你的老板因为你的无能而增加一笔人事开支。 　　第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书。说白点儿，就是搞清楚现在要招一个什么人,拿多少钱，干多少活，占用多少行政资源，向谁汇报，向谁摊派，对外客户是谁，又是谁的内部服务对象。 　　第三步，内部人事协调。老板一看岗位说明书——嗐，这不门口儿老张就能干吗？也别让他成天闲晃，调过来干这个吧。——于是市场上又少一个就业机会。注意！他们的临时工、兼职工、短期工、实习生、志愿者统统都在“内部”范围里，现在你知道实习的重要性了吧。 　　第四步，制定外部招聘计划。终于说到跟同学们有关的步骤了，如果企业内部协调无果，负责招聘的人就需要寻找一种见效快、花费少、来人比较靠谱的招聘方法。基于这几点考虑，他会： 　　1.首先询问他们的同事、朋友，是否有认识的人选。(所以关系推荐的求职方法最有效)； 　　2.请教他的同事、朋友，是否听说过有合适的人选。(这就叫圈子招聘法，最近很时兴)； 　　3.联系大学的就业办公室，询问老师或者直接办校园招聘会。(成本低，来源可靠)； 　　4.在企业的官方媒体上刊登启事。(通常为企业官网，吸引关注他们的人)； 　　5.如果招聘职位比较少，要求比较高，会找知名的、熟悉的猎头公司。(节省精力)； 　　6.如果招聘人数比较多，且要求很低，会联系人力派遣公司。(回避招聘风险)； 　　7.通过招聘网站发布广告。(通常企业会有“年卡”不用白不用，而且范围广)； 　　8.参加社会招聘会。(需要调配人员，安排档期，花钱，效果依然不佳)。 　　第五步，按照选择的方式发布招聘信息。请注意：多数人事经理的日常工作非常繁重，而且通常他们都不是中文或者广告学专业出身，所以请原谅他们在招聘要求中使用同学们所不熟悉的“工作语言”，比如他们说“工作经验两年”，其实就是接收应届生。——你工作几年以后就能看懂他们的真实含义了，在那之前，你可以请熟悉此道的人帮忙“翻译”一下。 　　第六步，收集并筛选应聘资料。通常情况下就是接收简历(小部分是接听“特殊”电话)，并且按照他所相信的标准决定邀请谁参加面试——提醒大家，如果是面对应届生的岗位，通常情况下是由工作不久的新兵处理这件“体力工作”甚至是找前台小妹帮忙，中小企业司空见惯。 　　第七步，人事部门的初次面试。关于这个部分，会有专门的介绍，值得注意的是很多人并不在意的，面试前的电话通知，这个微小的环节中淘汰15%的候选者并不令人惊讶。 　　第八步，具体用人部门的复试。有些单位也会将这个环节提前或者干脆替换掉人事的初试，因为你比较今后是跟着他们混。我给应届生的建议是，把他们当做你要讨好的班主任，这会让你们轻车熟路。 　　第九步，领导最终的审核。别误会，虽然是你去参加这个“终审”，但其实是老板在检查人事经理的工作成果，因此你只要保持一种你的“日常工作”状态就好了，别指望你能给他留下深刻印象，那东西是看命的。 （一）国有大中型企业 1.就业优势 企业管理规范、企业文化稳定、企业发展稳定。 2.就业要求 知识面宽，有一技之长，创新能力强，忠诚度高。 　　很多国有企业需要知识面宽，有一技之长，学历高的人才。现在，越来越多的企业在渴求复合型人才的加入，也就是说，知识相比能力而言不那么重要。在能力方面，“团队精神、创新能力、忠诚度和良好的沟通表达能力”是四项基本条件。 国有大公司都很重视员工的创造力，因为要使自己的技术、产品、服务领先，就要做到与众不同。国有公司招聘特别注意考察员工的创新能力，那些只会死读书的人很容易被淘汰，喜欢按惯性思维的人也不受欢迎。 但创新和规范化要求并不矛盾。比如，他们会问：“你现在用的电话有什么缺点？怎么改进它？”或者“龟兔赛跑时，如果兔子没有睡觉，乌龟怎么赢得比赛？”这些问题和专业毫无关系，但考察你是否善于观察和解决问题，创新能力是否强等。 另外，国有企业的企业文化和企业精神相对于中小型民营企业更稳定，所以对于员工的忠诚度要求比较高。 （二）外资企业 1.就业优势 国际型管理、信息丰富、薪资待遇高。 2.就业要求 综合能力强、技术能力强、熟练的计算机操作技能与流利的英语表达能力。 　　外企对应届生的普遍要求集中在：综合能力强、专业学习好的人，具体而言，就是“不重学历重能力，强调素质与技能”——应聘者必须精通专业知识，具有极强的敬业精神、较强的团队协作精神和沟通能力。此外，熟练的计算机操作技能与流利的英语表达能力也是非常重要的。 外企对人才需求量比较大的行业主要集中在：IT、国贸