“规则文化”是组织基石.docVIP

“规则文化”是组织基石 　　当最高权力者成为规则的破坏者时，规则不仅一钱不值，就连规则的制订者也成了大家嘲笑的对象。 　　在一个社会里，规则的最大破坏者是谁呢？我的结论是：不是百姓，正是权力者本人！ 　　在中国封建社会中，违反国家法律最多的实际上是皇帝本人。同样，很多国家的情况也是如此。 　　现代社会和传统社会最明显的区别就在于ldquo;规则rdquo;，现代社会有规则、而传统社会没有规则，现代社会靠法制、传统社会靠人治，是故，ldquo;规则文化建立rdquo;是文明社会的基石。同样，现代企业和传统企业的最大区别也是ldquo;规则rdquo;。现在碰到的这些问题已经不是MBA教育能够提供答案的问题了，而是一种深层次的中国民族文化问题。 　　规则化与随意化是民企内部管理中相互冲突的两种模式，就像政治中的法治与人治一样，双方永远在不断较量。 　　组织变革ldquo;规则rdquo;导入的常态： 　　第一，管理体制变革：新体制突然安装到企业身上后，和企业的原有肌体必然经过一番磨合。从理论上讲，新体制较旧体制确实存在优越性与科学性。但是，新体制毕竟改变了原有整个运作机制，是在人们不适应与不理解中进行操作，必然出现尖锐摩擦。新体制是从正规企业中移植过来，在母体企业身上有着良好的配套附件与熟练的操作人员。而在民企身上却不存在这些配套设施，也没有一批熟练的操作人员。新体制就像一件高档西装，突然被穿惯了马褂的老农民穿在身上，必然面临一个不适应期。 　　第二，人事大变动：人事大变动后，大量新人进入，大批旧人被撤换，工作的连续性遭到了破坏。民营企业技术资源文件化、标准化基础薄弱，对个人的经验与个人能力依赖较大，而一旦旧人被撤换，必然把只有他们个人熟悉的ldquo;秘方rdquo;带走，出现大量工作衔接不上的状况。 　　第三，建立新型运作规则：新规则建立起来之后，并不是马上就能够被人执行到位。大部分职员并不适应新工作流程与规则，过去的工作流程仍有较大的惯性。而且，由于新流程刚刚颁布，未经过实践的磨合修正，其本身还存在一个合理性问题。企业变革ldquo;阵痛期rdquo;常见的状况 　　第一，存在和合理矛盾激化：虽然旧模式落后，但经过过去长期运行，其内部必有一定合理的机理，内部各要素之间已达成某种平衡与默契。黑格尔说：ldquo;存在就是合理。rdquo;旧体制能够长期存在，其内部必然存有一种相互协调的机制。如今，这一机制全被破坏，而新的一切又尚未完全建立，在转型期间，混乱与倒退必然出现。这就是变革阵痛产生的原因。 　　变革ldquo;阵痛期rdquo;一旦来临，公司产量锐减、销售额大幅度降低、利润呈负成长、生产线质量事故频频发生、客户投诉及退货现象迅猛增加，公司内部各部门矛盾冲突激化，颇有些类似西方经济危机时那种萧条混乱的局面。事实上，这就是企业转型期出现的冲突与碰撞，各种因素互相交融，旧体制被全部废除，新体制刚刚开始发挥功效，尚处在磨合期内，运作机制尚不成熟，造成脱节失误。最终形成某种负面结果，导致出现企业效益全面下降。 　　第二，保守派的反扑：变革者面对的是咒骂、否定，是保守派的反扑、变革阵营内部人员倒戈，是老板对变革者表现出严重的不信任，是老板收回对变革者的支持。大部分变革就夭折在这个时候。 　　在保守派反扑期间，变革者如果把握得当，可以得到很多的收益。因为保守派会给变革提出很多批评意见，指责变革中的种种错误缺点，这些指责并不完全是无中生有，很多都是以事实为依据，都有一定的道理。因此，无论保守派的批评出于什么动机，只要他提出的问题是事实，变革派就应该认真听取，严肃对待，将这种攻击看成是善意的帮助，尽快将问题全部改正过来，使变革更加完美。如果没有这种气量，变革就不会成功。第三，罢黜变革者：一般情况是，变革者被冷落，变革进程被迫停下。严重情况是，变革者被免职，变革政策全部被废除，原有的一切全部恢复。清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良、李华刚认为，事实上，不仅仅是企业，社会变革也是如此。保守派反扑潮实际上是对变革的重大考验，在这个阶段，变革面临3种命运：第一，变革被彻底否定，变革者被淘汰出局，一切恢复到从前状态。第二，变革者遭遇冷淡，老板怀疑变革者的能力，对变革的支持力锐减，对变革者的权力开始回收，变革者感到老板在限制自己的权力，但变革者尚未被罢黜，变革还有希望。第三，老板支持变革者，未给变革者以打击，变革很快走出阵痛期，公司很快恢复生机，保守派的反扑很快被平息。 　　据我估计，在民营企业变革过程中，第一种情况约占50%，第二种情况约占30%，第三种情况约占20%.能够真心实意支持变革者进行变革的老板毕竟不多，大多数老板在变革阵痛期都会全部或部分收回对变革者的支持，全部或部分倒向保守派。 　　中国古代社