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宽带薪酬实施条件和优点 在你感觉最好的岗位上，踏踏实实地干下去，有一种薪酬制度同样可以使你的收入日渐丰厚。 传统薪酬制度带来的烦恼 　　著名管理学家劳伦斯·彼得在其 1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业与各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀的员工，但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工与企业双方来说无疑都没有好处，员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常，或者是心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离开企业。对企业来说，员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上，一方面使他们得到了一个蹩脚的新的管理者，另一方面，企业同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工，因此，企业也是这种不恰当晋升的受害者。然而，遗憾的是，传统的薪酬制度对优秀员工进行奖励的晋升哲学使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。传统薪酬结构普遍存在以下问题： 　　1.等级多。一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。 　　2.级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬和基层员工的薪酬拉不开差距。 　　3.级幅小。级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。 　　4.无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资都是一成不变的，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。 　　5.和市场脱节。实行国家统一的薪酬结构，企业基本上没有自主的弹性。在缺乏弹性与竞争力的工资架构下，企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。　　 　　为了克服以上弊端，一种全新的薪酬管理模式——宽带薪酬便应运而生。 　　其实加薪不必提职 　　所谓宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率可能达到200％—300％，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％—50％。 　　和传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬制度具有以下优点： 1.支持一个扁平的组织结构 宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护与强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率与创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性与有效适应外部环境的能力。 2.引导员工重视个人技能的增长与能力的提高 　 在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，如果企业没有出现职位空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬制度下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，员工不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位的晋升，只要注意发展企业所需要的技术与能力就可以获得相应的报酬。 3.有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发 在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平和其所担任的职位严格挂钩。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而使工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自身能力，以此来获得更大的回报。 4.能密切配合劳动力市场的变化 宽带薪酬是以市场为导向的，一是使企业的员工成本效益更为有效二是使员工在纯粹注重内部公平转向为更注重个人发展空间以及自身在市场的价值内外均衡等方面。宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此，薪酬水平的定期核对和调