布道师-《程序员的credit 》.pdfVIP

程序员的 credit +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ 程序员的credit （1）——何谓credit +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ By ZhangHui credit 可以理解为信用，但又不止于此，它还包含又周围的人对你能力，特点的认同和其 他看法。以前看一本有关微软的书，里面就讲到一个程序员应该有意识的建立自己在团队的 credit。让其他人信任你，认同你，能交给一些有价值的事情。 当然，有好的“credit”也必然有坏的“credit”。谁都不愿意背上“bug 制造者”的恶名，但事实上 每个团队都有这样的人。一传十，十传百，你就建立了很不好的印象。 如果你一辈子只想老老实实的在公司里当一个程序员，那就就应到小心翼翼的逐步建立自己 良好的credit 。这是保证你在公司生存的哲学。个人的待遇，机会并不是总随着年龄的增长 而增长，相对应，当一个人能不断增加自己好的credit 时，那么增长是自然而然的事情。 典型的credit 如下： 好的： 1。他的代码很少出bug 2 。他总能接受挑战，承担难的任务 3 。他的交流能力很好 4 。他很善于学习，能学以致用 。。。 坏的： 1。他总是出bug 2 。他的代码写的实在是太糟糕了 3 。他做事的方法不对，总是事倍功半 4 。他不能虚心听取意见 5 。他总是挑活，而分给他的任务却总是做不好 。。。 你可以自我评价一下，看自己的credit 是什么，好的多还是坏的多。credit 的建立是长期的， 渐进的。但是如果你能有意识的注意这一点，或许还能做的更好。当然，这建立在认真的基 础上，如果你只想做一些表面文章，那么你只会更累，弄巧成拙。 +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ 程序员的credit （2 ）—— 同事之间 +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ 你可能认为，所谓的评价都是平面的，千篇一律，走过场的。但事实上，现在的公司，无论 大小，在评价人这一点上都比较认真。有硬性的，量化的指标；也有软行的，感性的东西。 说句实话，你和一个待久了，对这个人自然就有了认识。这点很容易理解。 公司里，具体到一个团队里，credit 的评价有两个层次，一个是在同等的同事之间，一种是 manager 对你的评价。 前者是自发的，偶然的，之多影响你和某些同事之间交流的进展。抛开竞争关系不谈，基于 这种同事之间的credit，很能影响 “哪些人经常在一起” “他们经常讨论什么事情” “谁经常会向谁求助” 后者呢，是自觉的，经常性的。因为现在无论是team leader 还是manager，他们的一个重 要角色就是做下级员工绩效的评价者。你在他心中的credit 直接影响了他对你的重视，培养 程度。这些credit 会影响到 “他会不会给你机会” “他是否能把重要的事情交给你”等等 至于待遇上的变迁，那只是结果，不在讨论之列。 +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ 程序员的credit （3 ）——特立独行 +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ 人是有区别的，相互差异的。在公司的credit 也是如此。除了满足公司的基本标准，尤其应 该注意个人特点的培养。你与他人不同之处，会在你的credit 重占据很大的成分。因为人们 总是习惯于从差异入手去记住一个人，评价一个人。 “他特别有创造性” “他总能解决难题” 如果你的credit 中能有其中一项，那么恭喜你，你有了不错的根基。以我的经验，这种差异 性的建立，保持和增强，可能在最初都是不经意的。但是随着时间的推移，随着一些有意无 意的阻力的产生，要把这点保持下去，还是需要自觉的认识，坚定的信心。 我的习惯是，把自己感兴趣的一些资料发到邮件列表上，记忆很深的是，有一次的邮件引起 了leader 的重视，后来我就有了一个不错的机会－“做不同的事情，做别人没有做过的事情”。 几个月后，这个“难题”解决了。在这个过程中，我得到的是更多经验，更多的机会。所以， 事后我总会想，如果我没有这个与大家“share”的习惯呢。如果我没有发那封信呢？要知道， 在一个大的团队中，要获得一个好评价是不难的，但是要获得一个不同于他人的评价是很难 的。想起以前看过的一句话－“一个人的特点决定了他的机遇”，此言诚哉！ 当然，后来总有人